Магистерская диссертация на тему: Стратегии управления трудовыми ресурсами ( примере ОАО “Нижнекамскшина”)

Введение

С появлением управления трудовыми ресурсами как специализированной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами.

Современное предприятие в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами. Без трудовых ресурсов нет предприятия, а успехи его финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достижение персонала. Традиционная для индустриального общества система отношений между человеком и предприятием в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловлено кризисом привычной системы управления персоналом. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения на современные предприятия приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом, а в системе управления персоналом в особенности.

Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями, и главное насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как предприятие адаптируется к условиям и требованиям рынка и как достигнет поставленной цели.

Целью прохождения преддипломной практики на ОАО "Нижнекамскшина" явилось изучение основных стратегий управления трудовыми ресурсами и совершенствование системы проектирования управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

- рассмотрение теоретических аспектов функционирования системы управления трудовыми ресурсами компании;

- анализ структуры и эффективности системы управления трудовыми ресурсами ОАО "Нижнекамскшина";

характеристика направлений модернизации системы управления трудовыми ресурсами ОАО "Нижнекамскшина".

Оглавление

- Введение

- Общая характеристика ОАО Нижнекамскшина

- Обзор финансово-хозяйственной деятельности ОАО Нижнекамскшина

- Задачи и функции отдела экономического анализа

- Исследование структуры и эффективности управления трудовыми ресурсами ОАО Нижнекамскшина

- Описание элементов системы управления трудовыми ресурсами ОАО Нижнекамскшина

- Анализ эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами ОАО Нижнекамскшина Заключение

- Список использованных источников

Заключение

каждая организация имеет свою уникальную структуру и особенности. Однако, существуют общие принципы и шаблоны, которые могут быть применены для создания эффективной системы управления трудовыми ресурсами.

Для начала, необходимо определить стратегические цели и задачи организации. Они должны быть четко сформулированы и согласованы с целями каждого подразделения. На основе этих целей можно разработать систему оценки и мотивации персонала.

Затем, следует установить ясные критерии оценки результативности работы сотрудников. Это может быть связано с достижением поставленных целей, выполнением проектов, повышением производительности и качества работы. Важно, чтобы эти критерии были объективными и измеримыми.

Кроме того, необходимо разработать систему обучения и развития персонала. Сотрудники должны иметь возможность совершенствовать свои навыки и знания, чтобы быть готовыми к изменениям внешней среды и требованиям рынка. Такая система может включать в себя тренинги, курсы, менторскую поддержку и другие формы обучения.

Важным аспектом в управлении трудовыми ресурсами является также разработка системы вознаграждений и стимулирования персонала. Для достижения высокой результативности работы сотрудников необходимо предоставлять им мотивацию в виде финансовых премий, поощрительных мер, возможности профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице.

Помимо этого, необходимо создать комфортную рабочую среду и атмосферу в коллективе. Это может включать в себя доступность рабочих мест и инфраструктуры, хорошие отношения между коллегами, регулярные совещания и общение, а также возможность участия в принятии решений.

В заключение, построение и совершенствование системы управления трудовыми ресурсами является важным заданием для организации. Стратегические цели, критерии оценки, система обучения, стимулирование персонала и создание комфортной рабочей среды – все эти аспекты должны быть рассмотрены и учтены при разработке подходящей системы управления для конкретной организации. Задача управления персоналом является одной из ключевых в современном менеджменте, так как каждая организация имеет свои собственные уникальные особенности. Значение кадровой службы в современной организации постоянно растет, она является фундаментом для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики, обеспечивая необходимую поддержку и руководство в области управления персоналом.

Для эффективной работы кадровой службы необходимо разработать и внедрить современные подходы к управлению трудовыми ресурсами. Это позволит оптимизировать процессы подбора, оценки, развития и удержания персонала. Одним из ключевых элементов является разработка и внедрение системы мотивации и стимулирования сотрудников, которая должна быть адаптирована к особенностям организации.

Важной задачей кадровой службы является также создание и поддержание благоприятной рабочей атмосферы. Это обеспечит высокий уровень мотивации и удовлетворенности сотрудников, а также позволит предотвратить конфликты и решить проблемы внутри команды.

Одним из основных направлений работы кадровой службы является развитие персонала. Управление карьерным ростом и развитием сотрудников должно быть основано на принципах справедливости и равных возможностей. Необходима разработка и реализация системы обучения и развития, которая будет учитывать индивидуальные потребности и цели каждого сотрудника.

Для успешной работы кадровой службы необходима эффективная коммуникация и сотрудничество с другими подразделениями организации. Взаимодействие с руководством, отделами по работе с клиентами и финансовыми службами позволит установить взаимопонимание и согласованность в решении стратегических и оперативных задач.

Таким образом, кадровая служба является неотъемлемым элементом системы управления трудовыми ресурсами и играет ключевую роль в достижении целей и успехе организации. Эффективная работа кадровой службы обеспечивает оптимальное использование потенциала персонала и способствует высокой производительности и конкурентоспособности организации. В современных условиях планирование и развитие производства становятся невозможными без эффективного функционирования кадровых служб. Такие службы выполняют ряд важных задач в организации, и их роль постоянно растет. Они отвечают за подбор и найм квалифицированных работников, разработку и реализацию системы обучения и развития персонала, а также за управление персоналом и его мотивацию.

Работа кадровых служб нацелена на то, чтобы компания имела достаточное количество сотрудников с нужными навыками и квалификацией. Для этого проводятся комплексные процедуры подбора персонала, которые включают проведение собеседований, тестирование и оценку кандидатов. Кадровые службы также ответственны за разработку и проведение обучения сотрудников с целью повышения их профессиональной компетентности.

Однако, не только подбор персонала является задачей кадровых служб. Они также отвечают за эффективное управление персоналом в организации. Они разрабатывают системы мотивации и стимулирования работников, следят за их профессиональным развитием и благополучием. Кадровые службы также занимаются урегулированием конфликтов и споров между сотрудниками, создают благоприятные условия для коммуникации и сотрудничества в коллективе.

Таким образом, кадровые службы являются неотъемлемой частью современных организаций. Их работа направлена на обеспечение эффективного функционирования производства через подбор и развитие квалифицированного персонала, управление и мотивацию сотрудников. От работы кадровых служб зависит успех и конкурентоспособность организации.

Список литературы

- Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 607 с.

- Гладков Г.А. Эффективность использования трудовых ресурсов // Управление персоналом. - 2004. - 11. - С.

- Комаров Е.Р. Человек труда и его мотивация // Управление персоналом. - 2006. - 12. - С.

- Федорова Е. Кадровый менеджмент // Служба кадров и персонал. - 2007.- 8. - С.

- Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие для вузов / Н.И. Шаталова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 399 с.

- Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2006. - 3. - С.

- Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, - М.: Эксмо, 2007. - 488 с.

- Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 2-е изд., перераб. и доп. - 312 с.

- Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова - М.: Издательство "Экзамен", 2004 с. - 736 с.