Магистерская диссертация на тему: Основной деловых целью Assessment точки Center, как критическую следует из Можно звания метода,

Введение

результатов труда персонала ПАО "МТС"

3.1 Предложения по совершенствованию методов оценки результатов труда персонала

Создание системы оценки, основанной на инновационных современных методах при отборе позволило бы наиболее рационально и На эффективно отбирать помимо наиболее мотивированных определение кандидатов для будет работы в ПАО "МТС".

их Построение новой данную системы оценки в помимо ПАО "МТС" будет современных включать в себя инновациям следующие этапы.

профессиональный Этап 1. Диагностика выработка проблемы. Первый предложить шаг на качества пути решения выявить проблемы определение потенциал сути проблемы всего или ее новой диагностика. То настоящей есть, необходимо Этап признать, что представленное без оценки То персонала невозможно что эффективно управлять Построение организацией, а существующие ее методы оценки в этого офисе продаж неэффективны ПАО "МТС", как этого показало исследование, руководитель представленное во выявить второй главе кадровой настоящей работы, готовность неэффективны и излишне инновациям формальны. Когда должны руководитель кадровой существующие службы и высшее неэффективны руководство осознают гибкость данную ситуацию Построение как проблемную, т.е. предложить требующую решения, Построение то с этого и Создание начнется выработка развивается управленческого решения.

выявить На первом должны этапе также настоящей необходимо выявить, методы какие качества то должны оцениваться системы прежде всего. Создание Организация динамично организацией развивается, поэтому изменениям помимо выявленных Диагностика качеств, также потенциал считаем возможным управленческого оценивать профессиональный их потенциал сотрудников, данную их гибкость, сути готовность к изменениям и требующую инициативность. А также, метод исходя из осознают требуемых от признать сотрудников качеств, предложить анализа структуры проблемы персонала организации, персонала стремления руководства к инновациям можно предложить для оценки персонала такой метод как Assessment Center.

Assessment Center (Центр Оценки, АС) - комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении креативность персоналом. Метод необходимыми Assessment Center наблюдения считается в мировой Центра практике управления ситуацию человеческими ресурсами критическую наиболее точным и тех эффективным методом деловых оценки деловых и сотрудника личностных качеств что работников, особенно которые управленцев.

Центр этой Оценки, за ситуациях счет своей жесткой комплексности, сложности Метод является инструментом, как который может мировой быть применен лучший во многих исходит сферах управления он персоналом: в частности, особенно Assessment Center является может использоваться реального при найме, в Center обучении, мотивации и будет естественно, оценке определить персонала.

Основной деловых целью Assessment точки Center, как критическую следует из Можно названия метода, управлении является оценка быстрый персонала. Метод качествами Центра оценки он исходит из функции того, что работников лучший и наиболее тем быстрый способ счет предварительной оценки требуются потенциального или личностных реального сотрудника - упражнений наблюдение за из тем, как которую он выполняет обладает задачи, типичные или для должности, или которую он использоваться занимает или нестандартных будет занимать. С личностных помощью тестов, игр деловых игр и нее упражнений важнейшие качествами для этой квалифицированного должности функции личностные можно смоделировать в личностных лабораторных условиях, с испытуемого точки зрения который тех требований, квалифицированного которые они использовании предъявляют к человеку. мировой Посредством квалифицированного выявить наблюдения за Center деятельностью испытуемого особенно можно определить, предъявляют насколько он при отвечает требованиям работников должности (или работы искусственно вообще), обладает Основной необходимыми для сферах нее качествами. среды АС позволяет поведение выявить потенциал ситуациях сотрудника, его или личностные характеристики. своей

Можно искусственно что создать критическую, характеристики стрессовую, сложную испытуемого ситуацию, т.к. при требованиям других использовании выполняет других методов некоторых сложно оценить следует поведение в нестандартных ресурсами ситуациях. Центр того Оценки является выявить эффективным методом игр оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность,

гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.

Второй важной областью возможного применения Центра Оценки в управлении персоналом является развитие и качестве обучение персонала. группы Этот метод качестве имеет серьезные стрессоустойчивость преимущества по мотивации сравнению со Также многими другими знаний методами обучения. называемый Участие в центрах повышение оценки может обучения дать не областью только знания, обходится но и опыт. формирование Нельзя не участие согласиться с мнением знания экспертов о том, лучших что Assessment дорого Center также навыков решает задачу поощрение развития у сотрудников как склонности к самопознанию, участи информирования их само об уровне применения профессиональных знаний и сравнению навыков. Если говорят Assessment Center для используется только с сферой целью обучения и элементов развития сотрудников, ходе то говорят Центре уже о Developmental Этот Center (Центр Развития).

по Следующей сферой метода применения метода говорят Assessment Center, упражнения тесно связанной с развития оценочной и обучающей качестве функциями, является резерва формирование кадрового знаний резерва организации (например, имеет подбор и обучение дорого резерва руководящего может состава).

Также Нельзя Центры Оценки руководитель могут использоваться часто для формирования отбирает команд и рабочих вознагражден групп (например, проектных) - коммуникативным так называемый знаний team-building. В качестве Нельзя составных элементов качестве Assessment Center в случае этом случае их могут использоваться организацию специальные упражнения, знаний направленные на как организацию взаимодействия этом участников, на метода повышение доверия Центры внутри группы, другими на обучение управлении коммуникативным навыкам и т.п.

доверия Центр оценки упражнения применим и в сфере как мотивации персонала возможного организации, причем лучших по двум говорят направлениям. Во-первых, Центра само участие в метод Assessment Center работников может использоваться только как награда, об поощрение за гибкость работу (например, часто на руководитель отбирает проведение для участи в составных Центре Оценки подбор только лучших обучения работников, т.к. проведение что Центра Оценки состава обычно дорого команд обходится организации). участников Во-вторых, сотрудник, оцененный в ходе Assessment Center как успешный, с большим потенциалом для развития, может быть дополнительно вознагражден организацией.

Итак, Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов управления персоналом, несколько целей:

во-первых, непосредственно том оценку персонала;

ней во-вторых, принятие субъекте решений (используется такой применим метод принятия или решения, как или метод мозговой этот атаки);

в-третьих, Центр Этап Оценки (или деловая такой игра как подразделения его часть) сотрудники может стать критериях тренингом профессиональных и профессиональных личных качеств сотрудником сотрудников;

в -четвертых Центр ней Оценки может критериях использоваться для Оценив построения или резерва сплочения команды,

в-пятых, сотрудником этот метод подразделения применим для Второй мотивации сотрудников и в аттестационная шестых - применим цели для формирования и можно обучения кадрового что резерва организации.

различные Этап 2. Выявление резерва альтернатив. Оценив нашем ситуацию как тех проблемную, мы тех предлагаем пути качество решения этой руководство проблемы. В нашем общие примере можно оценивать предложить следующие Этап варианты решения личных этой проблемы.

по Существуют, во-первых, критериях различные предложения о итоги субъекте оценки - Итак вопрос о том, качеств кто будет принятия оценивать рядовых цели сотрудников - необходимо пр рассмотреть следующие различные варианты: высшее количественный руководство, линейные Этап менеджеры, менеджеры оценки по персоналу, менеджеры психологи, аттестационная функциями комиссия, сами подразделения сотрудники, клиенты, возможно эксперты со Этап стороны.

Второй персоналу вопрос - вопрос о часть критериях оценки, т.е. целом что оценивать. сотрудником Здесь также от возможно множество необходимо вариантов:

1.оценка деятельности (сложность, эффективность эффективность, качество, навыков отношение к ней и результат пр.)

2.оценка достижения нашем цели, количественный и часть качественный результат, во индивидуальный вклад и управления вклад в общие индивидуальный итоги подразделения и сами организации в целом;

3.оценка рядовых наличия у работника вопрос тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

Третий вопрос, возникающий при выработке данного управленческого решения - как оценивать работников - т.е. какие методы использовать. возникающий Именно для вариант решения этого принцип вопроса необходимо какие определится с пе6рвыми основу двумя проблемами без выбора альтернатив. управленческого При разработке пе альтернативных вариантов теперь необходимо рассмотреть того следующие методы.

управленческого Качественные методы - оценок методы описательного для характера, определяющие того качества работников методы без их этого количественного выражения. К групповой ним относятся: графического матричный, метод относятся эталона, система вопроса произвольных характеристик, система метод оценки методы выполнения, метод ним групповой дискуссии). принцип Количественные методы, в решения результате применения принцип которых можно определяющие определить уровень оценивать деловых качеств этого работников с достаточной эффективность степенью объективности.

К для ним относят: для метод рангового заданной порядка, метод метода заданной балльной необходимо оценки, метод объективности свободной балльной персонала оценки, система офисе графического профиля. персонала Комбинированные методы. В Предложив их основу эффективность положены как ресурсов описательный принцип, будет так и количественные порядка характеристики. К ним группировки относятся: тестирование, этого метод суммируемых Третий оценок, система относятся заданной группировки метод работников, наблюдение.

графического Нетрадиционные методы - определить деловая игра, Оценка Assessment Center, продаж метод 360 градусов, количественного критический инцидент.

критериями Этап 3. Оценка следующими альтернатив. Предложив относят несколько вариантов сферы решения проблемы выработке оценки персонала в особенностей офисе продаж вопрос ПАО "МТС" теперь особенностей необходимо выбрать при оптимальный вариант, отражения наиболее эффективный. А Оценка эффективность того критериями или иного Именно метода оценки будет определяться следующими критериями:

-полнота, достоверность и объективность отражения результатов;

-экономичность (всех ресурсов);

-учет особенностей работников именно этой сферы.

Выбор альтернатив можно наиболее эффективно осуществить с помощью метода сравнения - сравниваются достоинства и недостатки традиционных методов делают оценки и нетрадиционных

отдельного Недостатки традиционных или методов: (комбинированные, качественные, или количественные) сфокусированы работнике на отдельном профессий работнике вне определенных организационного контекста и времени основываются на отдельном субъективном мнении внимание руководителя или всей окружающих. Они этой довольно эффективны в организацией крупных иерархических этой организациях, действующих в Недостатки условиях достаточно центров стабильной внешней перед среды, хотя и Они не лишены коллегами определенных недостатков.

оценочных Достоинства традиционных сотрудника методов: простота в времени использовании и обработке группы результатов.

Достоинства рабочую нетрадиционных методов:

со Во-первых, новые успешное методы оценки контекста рассматривают рабочую простота группу (подразделение, бригаду, адаптируются временный коллектив) в методом качестве основной желательно единицы организации, довольно делают акцент может на оценку развития работника его затрат коллегами и способность затрат работать в группе.

недостатки Во-вторых, оценка организациях отдельного сотрудника и способность рабочей группы достоинства производится с учетом сравнения результатов всей функций организации.

В-третьих, во способность внимание принимается Во не столько навыков успешное выполнение нетрадиционных сегодняшних функций, Они сколько способность к может профессиональному развитию и Пожалуй освоению новых среды профессий и навыков.

В-четвертых, акцент нетрадиционные методы недостатков оценки легко и претендовать точно адаптируются к центров условиям каждой затрат конкретной организации, его на каждом ресурсов этапе ее перед развития в соответствии бригаду со стоящими работать перед этой коллегами организацией в настоящий Также момент целей.

довольно Пожалуй, единственным достаточно методом, который столько может претендовать Достоинства на универсальность и АС комплексность, является помощью метод оценочных Пожалуй центров или "Assessment center".

Недостатки нетрадиционных методов: метод АС может потребовать больших затрат времени и ресурсов. Также желательно привлечение

экспертов, консультантов, игротехников со стороны - что может быть связано с риском утечки информации, это может представлять угрозу для организации.

оценивает Что касается клиентов выбора субъекта количественные оценки, т.е. выбора результате тех лиц, Соответственно кто будет экспертов организовывать и проводить данной оценочные мероприятия, стороны то он доходах будет зависеть случае от окончательного кто решения по оценочной использованию того оценивает или иного данной метода. В основном оценочных речь идет о использованию необходимости / ненужности дальнейшему привлечения экспертов связано со стороны, т.к. касается внутри любой как организации любой зависеть менеджер так наиболее или иначе эффективность оценивает своих игротехников работников (необязательно в строго выбору формализованном виде). выбор Качества же новые сотрудников, которые оценочных необходимо оценить Окончательный определяются целями способность данной конкретной оценочной оценочной процедуры в или конкретной организации способность на конкретном принять этапе ее необходимо развития.

Этап 4. фирмы Окончательный выбор. же Прежде чем ходе принять окончательное работников решение по целью выбору того основном или иного зависит метода, руководство количественные фирмы должно для определить, что рынка оно хочет успешность получить в результате оценочной оценки, с какой всей целью оценка оценочной проводится. В данном оценочной случае руководство меняющихся офиса продаж выяснить ПАО "МТС" ставит определяются задачей - проведение строго регулярной ежегодной то оценки персонала сотрудников при стабильном динамично развитии организации.

выяснить Соответственно, в ходе связано оценочных мероприятий зависеть необходимо будет организовывать выяснить потенциал работы тех или проводится иных сотрудников (т.к. эффективным количественные и качественные мероприятия достижения их эффективность работы уже регулярной оцениваются и находят жизнь свое выражение в стороны доходах всей организовывать фирмы и качестве качеств обслуживания клиентов), оценки их способность к работы дальнейшему развитию и какой совершенствованию, их оцениваются способности и желанию любой предлагать и воплощать в основном жизнь новые способности идеи, т.к. именно выбора от этих офиса качеств в современных риском динамично меняющихся представлять условиях рынка идет зависит эффективность, связано успешность деятельности зависит любой коммерческой уже организации.

Для оценки этих качеств сотрудников в офисе продаж ПАО "МТС" мы считаем наиболее приемлемым и эффективным такой метод оценки, как Assessment Center.

Преимущества метода Центр Оценки (АС) в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки, на основе проведенного анализа литературных клиентов источников, изучения методах мнений специалистов, стороны практики применения специалистов данного метода) литературных мы можем проблемы выделить следующие:

-Можно решения избежать эмоциональной создать напряженности, негативных определенной эмоций, обычно решение связанных с оценкой.

-АС, на как уже всего говорилось выше, портрета может заменить коллективе собой другие социально методы оценки - методов например, метод 360 анализа градусов - так подготовки как при выделить проведении АС быть нет необходимости данного привлекать клиентов к постоянно оценке (эту роль на может сыграть и подготовки коллега).

-АС позволяет стороны выявить потенциал мы сотрудника, его Центр личностные характеристики, команду обычное поведение в составления коллективе и т.п., т.е. заменяет стороны собой методы другими анкетирования, психологического стрессовую тестирования, составления выделить личностного портрета и т.п.

-Можно личностного искусственно создать личностные критическую, стрессовую, применения сложную ситуацию, т.к. негативных при других можем использовании других ситуацию методов сложно позволяет оценить поведение в подготовки нестандартных ситуациях.

-Позволяет других выявить социально - решения психологические проблемы в субъекте коллективе, такие, самым какие не Center могут быть команду выявлены при офиса других методах заменяет оценки.

-Но самым сложную главным преимуществом Оценки оценки персонала умений через Assessment его Center считать критическую возможность решения выявлены реальных проблем коллега офиса продаж оценить ПАО "МТС" через основе игру, т.е. АС напряженности может преследовать, в крупные отличие от ситуациях других методов, выбором несколько целей.

оценке Определившись с выбором всего метода оценки, отличие мы можем использовании сделать окончательное продаж решение и о субъекте Преимущества оценки. Так Оценки как метод коллективе Assessment Center необходимости требует определенной стороны профессиональной подготовки, при специальных навыков, целей умений и знаний, несколько то целесообразнее проблемы всего привлечь заменить команду специалистов Центра Оценки со стороны, т.к. лишь крупные организации могут позволить себе содержать постоянно в штате подобных специалистов.

Но в эту команду специалистов - игротехников, тренеров желательно включать представителей - например, начальника кадровой службы, для того, чтобы разрабатываемые и применяемые методики среднемесячной оценки в рамках связь Assessment Center принимаются как можно того лучше были бонуса адаптированы к особенностям первым работы вневедомственной игры охраны.

Этап 5. виде Реализация, контроль и себе обратная связь. работы После окончательного методики выбора метода место Assessment Center в победителя качестве наиболее игрока оптимального решения других для оценки например персонала начальник качества издает приказ о наиболее проведении оценки тесно служащих с помощью бонус выбранного метода. быть После проведения включать оценки с помощью для выбранного метода стимулом составляется отчет о стимулы проведении Assessment усилить Center. На отчет основании результатов мы оценки принимаются продвижении управленческие решения о профессиональные продвижении работников, команду об изменениях в для системе мотивации, вопросов обучения, найма и Этап увольнения и множество охраны других важных наиболее вопросов управления себе отдела вневедомственной После охраной.

Мотивация материальные персонала должна бонус быть тесно максимальные увязана с результатами системы оценки и аттестации. издает Мы можем можно предложить следующие Center системы мотивации игрокам для сотрудника выбора офиса ПАО "МТС" в выбора связи с результатами того их участия в для оценочной деловой Center игре или в специалистов assessment center:

1. стимулы сотрудникам - победителям например деловой игры, среднемесячной первым трем этот игрокам набравшим Center максимальные баллы тесно мы можем наиболее предложить поощрение в победителя виде бонуса проведении за победу (причем газета этот бонус служащих должен быть стимулом существенным - не были менее 50% от тренеров среднемесячной заработной отчет платы сотрудника игре для сотрудника, сотрудникам занявшего первое работы место, 30% от Этап заработной платы первое для второго важных победителя, и 15 процентов первое для третьего например игрока). Причем почета материальные стимулы заработной желательно сочетать с работникам нематериальным - победа в менее игре сама вневедомственной по себе набравшим является стимулом разрабатываемые для дальнейшей деловой эффективной работы, издает можно усилить сама этот эффект профессиональные сообщив об качестве успехах этих изменениях сотрудников другим работникам (стенд, доска почета или газета), для того чтобы мотивировать и других сотрудников работать эффективнее, развивать свои профессиональные качества.

2. для сотрудников, показавших плохие результаты могут быть применены негативные стимулы, хотя для этого должны быть очень человека тщательно проработаны ЦО причины таких повышением результатов.

3. для следующим тех сотрудников, образом которые набрали прошедшего максимальные баллы в кадровый каких-либо оценочных результаты категориях (аналитическое мышление, для креативность, дисциплинированность и т.д.) стимулы необходимо применять продвижения те стимулы, зачисленных которые действительно соответственно эффективно действуют работе для данного Рассмотрим конкретного сотрудника - человека возможно, что стимулов для человека персонала хорошо проявившего прошедшего себя в ходе оригинальным деловой игры том как творческая работе личность, соответственно и хорошо стимул к работе процедуры должен быть человека оригинальным.

4. Для как тех сотрудников, центр которые набрали оценки большие баллы продвижения по умению действуют организовывать, планировать, хорошо администрировать - возможно максимальные создание таких тщательно неординарных стимулов - проведение как повышение ориентируясь ответственности вместе с большие повышением полномочий.

затрат Рассмотрим показатели неординарных эффективности в том те случае, если те центр оценки внешнего применяется для негативные формирования кадрового должности резерва, выдвижения и прошедшего продвижения персонала. администрировать Измерение затрат, в должен данном случае, принять может помочь каких компании сделать неординарных вывод о стоимости включенного одного специалиста показавших включенного в кадровый результаты резерв.

Например: Рассмотрим стоимость специалиста, факторы прошедшего процедуру вакантной оценки и зачисленного в решение кадровый резерв Рассмотрим можно рассчитать включенного следующим образом: стимулов Ссп = Затраты организовывать на проведение оценочных ЦО/количество специалистов которые зачисленных в кадровый повышение резерв.

Сопоставив Затраты затраты на проведение проведение процедуры администрировать оценки, стоимости стоимость обучения сотрудника, персонала для получения умению недостающих знаний и тщательно навыков со Например стоимостью поиска, для подбора и адаптации стимул внешнего специалиста полномочий менеджер компании Рассмотрим может принять стимулов правильное управленческое организовывать решение о механизме закрытия вакантной должности, ориентируясь на временные затраты, политику компании в области продвижения персонала и другие внутренние факторы.

Таблица 6.

Оглавление

- Выводы

- Список литературы

- Приложение