Магистерская диссертация на тему: Доклад магистерской диссертации. Система мотивирования персонала основе КРI: модели, выбор

Введение

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

"Дальневосточный федеральный университет"

Школа экономики и менеджмента

Доклад по теме магистерской диссертации

Система мотивирования персонала на основе KPI: модели, выбор эффективных инструментов

Уважаемый председатель (это на основной защите, т.к. на предзащите председатель не присутствует) и члены аттестационной комиссии!

Слайд 1

Разрешите представить вашему вниманию диссертационное исследование на тему "Система мотивирования персонала на основе KPI: модели, выбор эффективных инструментов".

Слайд 2

Актуальность темы обусловлена тем, что управление кредитными организациями в условиях современного хозяйствования становится стратегически важным аспектом национальной экономики. Банки обеспечивают стабильность денежно-кредитной политики и тем самым влияют на состояние национальной экономики в целом. Коммерческий банк как финансовый институт служит регулятором большого количества заинтересованных в результатах его деятельности лиц. Фактически таковыми выступают все уровни общества: в первую очередь это физические и юридические лица, местные сообщества, акционеры, сотрудники органы государственной власти. Целью банковского менеджмента является такой уровень управления деятельностью, который направлен на сокращение рисков, характеризующих эту отрасль. Большую роль при этом играет система мотивации персонала коммерческого банка, которая способна обеспечить заинтересованность сотрудника в достижении корпоративных целей Банка.

В 2017 году Центробанк, на основе апробированных результатов инициировал внедрение KPI для банков. Высоких показателей в этой сфере достиг ПАО Сбербанк России, сформировав на базе Банка и его территориальных подразделений масштабный проект применения системы ключевых показателей для стимулирования и мотивации банковских сотрудников. Поэтому целесообразно проанализировать пионерский опыт Сбербанка, чтобы раскрыть мотивационный механизм стимулирования кадрового менеджмента современного корпоративного банковского института, принципы и специфику способов организации эффективной политики мотивации специалистов банковской сферы. В этом состоит на наш взгляд, актуальность выбора темы исследования.

Научная новизна представленной для защиты работы заключается втом, что:

1. Аналитика СБ представлена в форме информационно-управленческой модели на стратегическом, тактическом и операциональном уровнях управления деятельностью коммерческого банка.

2. Обобщение инновационного опыта коммерческого Банка по применению инструментов KPI в системе мотивации сотрудников.

Практическая значимость работы заключается, во-первых, в обобщении опыта коммерческого банка, который может тиражироваться в качестве метода повышения мотивации сотрудников.

Во-вторых, материалы исследования могут быть использованы для более углубленного дальнейшего изучения роли ключевых показателей эффективности в банковском менеджменте. Это раскрывает перспективу дальнейшей научной работы.

Слайд 3

Цель исследования - представить информационно-управленческую модель стимулирования кадрового менеджмента современного корпоративного банковского института на основе KPI.

Задачи исследования.

1. Раскрыть объективные предпосылки для инновационных подходов к управлению персоналом в банковской сфере на основе методики KPI.

2. На основе анализа отечественной и зарубежной практики управления по целям раскрыть особенности применения управления мотивацией банковских сотрудников с применением KPI.

3. Провести анализ кадровой политики в коммерческом Банке и мотивации с применением инструментов KPI.

4. Представить стратегические направления в кадровой политики ПАО СБ РФ в условиях перманентной модернизации системы управления трудом

5. Представить концепцию и модель мотивации персонала на основе KPI современного банковского института.

Предмет исследования - организационный и управленческий инструментарий формирования, использования и развития механизмов мотивации труда банковских служащих.

Объектом исследования является персонал и кадровая стратегия по стимулированию и мотивации труда банковских специалистов ПАО Сбербанк.

Слайд 4

В теоретической части работы, представленной 1 главой исследования "Управление персоналом банка как базис развития организационной деловой культуры и инноваций" решаются две теоретические задачи:

а) сформулированы объективные предпосылки для поиска инновационных подходов в вопросах мотивации банковских сотрудников;

б) выявлены формы и методы стимулирования труда, принципы, критерии оценивания, механизмы контроля

Важным представляется выделить принципы для создания мотивационной среды труда:

Принцип справедливости проявляется в том, что во-первых, уровень совокупного дохода должен соответствовать объему и степени ложности решаемых производственных задач; во-вторых, уровень оплаты труда должен учитывать уровень принимаемым сотрудникам на себя рисков в рамках его компетенций.

Принцип прозрачности . Состоит в том, что во-первых, критерии оценки результативности сотрудника должны быть понятны и не вызывать вопросов; во-вторых, критерии оценки труда каждого из сотрудников должны быть понятны всем членам коллектива; в третьих, и это важно для стратегического развития компании, критерии должны быть строго соотнесены с задачами и целями структурного подразделения (корпорации)

Принцип адекватности заключается в соответствии оплата труда работника уровню оплаты по аналогичным ложностям по отрасли.

Слайд 5

Изучение предмета в теоретическом плане позволило выделить ряд проблем, требующих практического анализа:

1. Объективными условиями для поиска инструментов повышения эффективности труда банковских сотрудников стали: технологизация производственных и бизнес процессов, переход к цифровизации, при одновременном росте потребности в квалифицированных кадров и увеличении на рынке труда квалифицированных специалистов.

2. Наблюдается тренд сокращения количества рабочих мест при одновременном повышении оплаты труда ключевых сотрудников.

3. Растет конкурентная борьба коммерческих банков за качественные трудовые ресурсы, поэтому остро ставится вопрос поиска и внедрения новых инструментов мотивации персонала и создания стимулов в системе управления трудом в зависимости не только от личной эффективности, но и ценности работника для реализации стратегических целей компании, мотивация сотрудника на выполнение этих целей.

4. Система мотивации при этом должна удовлетворять требованиям:

- соответствия эффективности работника уровню его вознаграждения,

- прозрачности и ясности для сотрудника и коллектива критериев оценки его эффективности и принципов денежного стимулирования,

- определение адекватного конкурентоспосбного вознаграждения специалистов в отраслевом сегменте.

Слайд 6

Во второй главе работы " Оценка состояния и проблемы реализации мотивационного механизма управления персоналом инструментами KPI в корпоративном банке и его региональных подразделениях (на примере ПАО Сбербанк России) решаются аналитические задачи:

а) представлен анализ организации кадровой политики в ПАО Сбербанк,

б)дана оценка результатов труда на основе ключевых показателей эффективности.

На основе аналитических данных ПАО "Сбербанк" выявлено, что в Стратегии 2020 отражены ключевые индикаторы НR-системы, к которым отнесены:

1. выстраивание понятного пути сотрудника;

2. развитие сильного руководителя;

3. улучшение организационной и культурной среды;

4. автоматизация и диджитализация НR-процессов.

В качестве трендов влияющих на подход к управлению персоналом обозначены:

- волатильность и неопределенность деловой среды, требующей навыков быстрой адаптации;

- нехватка молодых кандидатов с необходимыми навыками и компетенциями;

- увеличение в структуре рабочей силы к 2025 году доли нового поколения Z с короткой продолжительностью концентрации внимания и готовностью к быстрой смене работы;

- демократизация информации и ее доступность в режиме онлайн;

- информационная перегрузка;

- ограниченные возможности по привлечению международных специалистов;

- развитие гибких форматов работы (agile-команды, "бирюзовые" организации).

Слайд 7

Анализ кадрового состава ПОА "Сбербанк" и структурных подразделений по показателям: возраста, пола, соотношения структуры руководства и служащим банка показал:

- За 2018 год было принято на работу в ПАО Сбербанк 53 тыс. человек.

- Как видно из данных статистики в ПАО Сбербанк соблюдается принцип равноправия с учетом гендерного принципа на уровне управления, на уровне рядовых сотрудников отношение лиц мужского и женского пола 32:68,

- Средний возраст сотрудников - 40 ±5 лет,

- Показатель текучести по ПАО Сбербанк составил 13,4%, что, по данным Аналитического Отчета ПАО СБ за 2018 г. соответствует медианному уровню финансового сектора. Уровень текучести кадров имеет тенденцию на увеличение в ПАО "Сбербанк", в дочерних компаниях прослеживается тенденция к понижению текучести кадров.

Слайд 8

Оглавление

- Выводы

- Список литературы

- Приложение