Магистерская диссертация на тему: Одним из важнейших вопросов мотивации субъективной оценки тревожности деятельности человека является

Введение

Одним из важнейших вопросов мотивации субъективной оценки тревожности деятельности человека является причинное объяснение его поступков. Одно из направлений в решении данного вопроса связано с попыткой понять, каким образом человек мотивируется в деятельности, направленной на достижение успехов, и как он реагирует на постигшие его неудачи. Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации субъективной оценки тревожности достижения успеха и избегания неудачи являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации субъективной оценки тревожности. Мотивации субъективной оценки тревожности и мотивам посвящено большое количество монографий как отечественных, так и зарубежных авторов. Обилие литературы по проблеме мотивации субъективной оценки тревожности и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу. Связано это с тем, что проблема мотивации субъективной оценки тревожности и мотивов поведения и деятельности - одна из стержневых в психологии.

Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации субъективной оценки тревожности, вследствие чего любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом. Очень мало внимания (особенно в отечественной литературе) уделяется анализу причин столь значительного расхождения авторов в понимании сущности мотивации субъективной оценки тревожности и мотивов: как правило, имеет место либо простое изложение взглядов других авторов на проблему, либо критика иных точек зрения, без поиска и развития того рационального, что имеется в подходах предшественников.

Важнейшую роль в понимании того, как человек будет выполнять ту или иную деятельность, особенно в том случае, когда рядом с ним кто-то еще занимается тем же самым делом, кроме мотива достижения играет тревожность. В психологической науке под данным термином зачастую понимаются достаточно разнородные явления и значительные расхождения в изучении тревожности существуют не только между различными школами, но и между разными авторами внутри одного направления, что подчеркивает субъективность использования данного термина. С другой стороны, между исследователями существует согласие по ряду основных моментов, позволяющих очертить некоторые "общие контуры" тревожности (рассмотрение ее в соотношении "состояние - свойство", понимание функций состояния тревоги и устойчивой тревожности и др.) и выделить тревожный тип личности. В отечественной психологии исследования по данной проблеме достаточно редки и носят разрозненный и фрагментарный характер. Изучение тревожности на разных этапах важно как для раскрытия сути данного явления, так и для понимания закономерностей развития эмоциональной сферы человека. Именно тревожность лежит в основе целого ряда психологических трудностей , в том числе многих нарушений развития, служащих поводом для обращения в психологическую службу образования. Тревожность и мотивация имеет свои особенности. Ключевым фактором формирования адекватной или неадекватной тревожности является определением себя и своего места в быстро меняющемся мире. Основным психологическим механизмом возникновения и формирования тревожности является взаимосвязь самооценки и реальных возможностей человека. Кроме того, повышение уровня тревожности зависит от степени оценки человеком своей способности (самооценки) соответствовать тому социальному статусу, к которому он стремится (будущее). Ориентация личности на успешные модели поведения, становлении индивидуальности и выборе жизненных стратегий, являются социально значимыми. Несмотря на это исследования влияния тревожности на формирование мотивов достаточно редки и носят фрагментарный характер.

Таким образом, можно сделать вывод, что проблема изучения связи мотивации субъективной оценки тревожности достижения успеха и уровня тревожности является достаточно актуальной.

Цель данного исследования: изучение связи мотивации субъективной оценки тревожности достижения успеха и уровня тревожности.

Задачи исследования:

1. Теоретическое изучение вопросов мотивации субъективной оценки тревожности и тревожности;

2. Методологическое изучение преобладающего типа мотивации субъективной оценки тревожности и его уровня;

3. Методологическое изучение уровня тревожности;

4. Определение наличия связи уровня тревожности и мотивации субъективной оценки тревожности

Объектом выступит мотивационная сфера работников ФГКУ Исправительной колонии-6. Предмет исследования: связь тревожности и мотивации субъективной оценки тревожности достижения успеха у работников ФГКУ Исправительная колония- 6.

Гипотезой исследования будет выступать следующее предположение: мотивация достижения успеха, избегания неудачи и тревожность тесно связаны, при этом чем выше уровень тревожности тем ниже уровень мотивации субъективной оценки тревожности достижения успеха. При высокой степени тревожности над мотивацией успеха начинает преобладать мотивация избегания неудачи.

Методами исследования выступали: теоретический анализ литературы, тестирование, обработка данных. Базой исследования является ФГКУ Исправительная Колония-6.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ СУБЪЕКТИВНОЙ ОЦЕНКИ ТРЕВОЖНОСТИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие потребности, мотива и стимула

Мотивация труда на сегодняшний день представляется одной из важнейших проблем менеджмента организации.1 Основополагающими ее категориями являются такие понятия, как "потребности", "мотив", "стимул". Рассмотрим сущность и основные составляющие данных категорий.2

Потребности являются ключевым элементом теории мотивации субъективной оценки тревожности и первичным источником мотивации субъективной оценки тревожности трудового поведения работников. Под ними понимается прежде всего определенная нужда субъекта, ощущение человеком физиологического, психологического или социального дискомфорта, недостаток или необходимость в чем-либо для своего нормального функционирования.3

С точки зрения современной психологии потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Под ней понимается состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.4

Потребности могут быть классифицированы по нескольким признакам. Пожалуй, наиболее известной классификацией потребностей на сегодняшний день является классификация, предложенная американским психологом, ученым А. Маслоу. Данная классификация имеет иерархическое строение, и она представлена на рисунке 1.5

Рис. 1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

Как видно исходя из представленного рисунка, А. Маслоу выделял пять основных уровней человеческих потребностей:6

Первый уровень представлен физиологическими потребностями (потребность в пище отдыхе, жилище, сексуальном удовлетворении и прочем);

Второй уровень представлен потребностями в безопасности (потребность в сохранении жизни, здоровья; потребность уверенности в завтрашнем дне, пенсионном обеспечении и прочем);

Третий уровень состоит из потребности в социальной общности (потребность быть принятым в коллективе; потребность получения признания, поддержки; потребность в доброжелательном отношении людей);

Четвертый уровень включает потребность в уважении и самоуважении (потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности, социального престижа; желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус);

Пятый уровень представлен потребностями в самореализации и самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, творчеству, развитию, пониманию своей жизни).

В соответствии с основными положениями теории А. Маслоу, главной закономерностью, единой для всех людей является то, что потребности более высокого уровня становятся актуальными лишь в том случае, если в достаточной мере удовлетворены базовые потребности первого и второго уровней. В соответствии с этим, до тех пор, пока не будут удовлетворены фундаментальные физиологические потребности человек не перейдет к реализации своих высших духовных потребностей.

Другая же классификация потребностей предполагает их разделение на первичные и вторичные. Отмечается, что первичные потребности по своей природе носят физиологический характер и являются, как правило, врожденными (к примеру, потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и прочие). Вторичные же потребности являются психологическими (к примеру, потребность в достижении успеха, уважения, власти, привязанности и потребность в принадлежности кому или чему-либо). В соответствии с этой классификацией первичные потребности заложены в человеке на генетическом уровне, а вторичные, как правило, осознаются личностью лишь с опытом. В результате того, что приобретенный опыт у всех людей различен, вторичные потребности имеют большее разнообразие, чем первичные.

Что касается связи потребностей с деятельностью человека, то она носит двусторонний характер. Так, с одной стороны, потребность оказывает стимулирующее воздействие на деятельность, выступает в качестве ее первопричины. С другой же стороны, одновременно сама деятельность может стать предметом потребности (к примеру, потребность в творческом и содержательном труде), а также вызывать своими результатами (созданием новых продуктов) формирование новых потребностей.7

Вместе с категорией "потребность" основополагающее значение в теории мотивации субъективной оценки тревожности имеет категория "мотив". Под мотивом необходимо понимать прежде всего возникающее в сознании человека внутреннее побуждение к осуществлению определенного поведения, направленного на удовлетворение своих потребностей. Мотив отражает субъективное отношение человека к своим действиям, сознательно поставленную направляющую цель, которая объясняет поведение индивида. Именно на основании мотива человек осуществляет тот или иной вариант поведения, он мобилизует его физические и интеллектуальные способности для достижения поставленных целей.8 Совокупность различных и в то же время связанных мотивов, определяющих целенаправленность поведения человека называется мотивацией.

И потребности, и мотивы поведения индивида изменяются на протяжении всей его жизни. При этом мотивы, которые во многом определяются ценностными ориентациями индивида, сформировавшейся в процессе их социализации, носят более устойчивый по сравнению с потребностями характер. В связи с этим можно говорить о существовании наиболее устойчивых мотивов трудовой деятельности, которые образуют собой так называемое мотивационное ядро.

Повседневное трудовое поведение индивида характеризуется тремя укрупненными элементами мотивационного ядра:9

- Мотивы обеспеченности. Данная группа мотивов связана с повышением благосостояния работника и его семьи;

- Мотивы признания. Мотивы, входящие в данную группу, заключаются в стремлении работника реализовать в труде свои возможности профессионального роста и творчества;

- Мотивы престижа. Эти мотивы находят свое выражение в стремлении работников реализовать свою социальную роль, получить общественную оценку, которая, по их мнению, будет достойной по отношению к их трудовой деятельности.

Так, в зависимости от того, удовлетворен тот или иной мотив в процессе трудовой деятельности или нет, у индивида формируется позитивная или негативная оценка условий и содержания труда, то есть та или иная степень удовлетворенности трудом.

По отношению к трудовой деятельности мотивы различаются следующим образом:10

- мотив стадности, выражающийся в потребности работника быть в коллективе, чувствовать свою принадлежность к чему-то общему;

- мотив самостоятельности, как стремление работника к инновациям, риску, осуществлению новых видов деятельности;

- мотив самоутверждения, предполагающий выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, которая обеспечивает чувство значительности и важности;

- мотив стабильности, как предпочтение работником надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;

- мотив приобретения нового, сущность которого заключается в выполнении работником той работы, которая может предоставить возможность расширения опыта, приобретения знаний, связей и карьерного роста;

- мотив состязательности, как стремление работника к соперничеству с другими работниками за достижение статуса самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного.

Одной из функций управления является мотивация, под которой понимается процесс, прибегая к которому руководство организации побуждает работников действовать так, как было запланировано и организовано, поскольку успех организации определяется тем, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Другими словами, под мотивацией в организации следует понимать побуждение работников к действию. При этом, мотивация представляет собой с одной стороны побуждение, навязанное индивидам извне (с помощью стимулов), а с другой стороны - самопобуждением.

Следующая категория - "стимул" является внешним фактором, направленным на формирование или усиление тех или иных мотивов поведения индивида. По отношению к трудовому поведению работника система стимулов представлена прежде всего материальными и нематериальными стимулами.11

Материальные стимулы выражаются как в денежной форме в виде заработной платы, премий, доплат, надбавок, так и в не денежной форме в виде обеспечения работника жильем, предоставления путевок на отдых, лечение, в детские учреждения, в виде улучшению условий труда, льготного питания и прочего. Нематериальные стимулы связаны прежде всего с удовлетворение потребностей работника в самоутверждении, уважении со стороны трудового коллектива, самореализации и самосовершенствовании.12 Они могут быть выражены в самых различных формах, а именно - в форме благодарности (устной или письменной), занесения на доску почета компании, присвоения разных званий, награждения медалями и орденами. Однако, на практике четкая грань между материальными и нематериальными стимулами как таковая отсутствует, в реальности же они тесно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой носят просто неразделимый характер. К примеру, повышение работника в должности и связанный с этим рост денежного вознаграждения предоставляют не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение и почет.

Применительно к менеджменту организации принято говорить о стимулировании, как функции управления, которая заключается в сознательном использовании стимулов для формирования и усиления мотивов трудового поведения работников компании. Именно посредством стимулирования увязываются потребности, интересы, мотивы и стимулы работника в единую систему, обеспечивается формирование определенной модели трудового поведения работников, которая адекватна целям компании.

Главным отличием мотива от стимула является то, что стимул представляется, как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает в качестве внутренней побудительной силы. Стимул в отличие от мотива заметен, его можно заранее спланировать или отменить. Мотив же является скрытым и его действие, как правило, неожиданно для наблюдателей, поскольку он определяется инстинктивными импульсами, влечениями и потребностями.

Однако, несмотря на такое различие, стимулы и мотивы тесно связаны между собой. Процесс стимулирования работника компании - это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления и мотивы. Соответственно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности - работника организации. Реализация стимулирования происходит через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к осуществлению эффективной деятельности.13 Но, при этом, успешность стимулирования определяется знанием внутренних мотивов того или иного работника, трудового коллектива. Ведь не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое носит личностно значимый характер конкретно для него, которое соответствует его внутренним устремлениям. Лишь при таких условиях у работника может возникнуть заинтересованность в осуществлении той или иной деятельности, предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Более подробно основные подходы к мотивации субъективной оценки тревожности и стимулированию трудовой деятельности будут рассмотрены в следующем параграфе настоящего исследования.

Таким образом, основополагающими категориями современной теории мотивации субъективной оценки тревожности являются - "потребность", "мотив" и "стимул". Любой современный руководитель должен постоянно следить за состоянием логической цепочки потребности-мотивы-стимулы своих сотрудников для эффективного управления ею с целью достижения поставленных перед организацией целей.

1.2. Основные подходы к мотивации субъективной оценки тревожности и стимулированию трудовой деятельности

Прежде всего, необходимо отметить, что под трудовой деятельностью в рамках настоящего исследования мы понимаем выполнение работниками организации определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.14 На трудовую деятельность человека оказывает влияние огромное количество факторов, среди которых климат, условия труда, размер заработной платы, отношения в коллективе с начальством и многое другое. Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Как уже было сказано в предыдущем параграфе мотив представляет собой осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо. Под мотивацией в таком случае понимается процесс внутреннего побуждения к чему-либо. Все теории мотивации субъективной оценки тревожности условно разделяются на две группы:15

1) Содержательные, в рамках которых рассматриваются потребности человека (к примеру, пирамида потребностей А. Маслоу);

2) Процессуальные, предполагающие изучение поведения индивида (к примеру, теория ожиданий В. Врума).

Стимул при этом является внешним воздействием, оказываемым на человека или группу людей с целью побуждения их к какому-либо результату. Под стимулированием в таком случае понимается процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Вопрос мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования трудовой деятельности во все времена являлся одним из приоритетных в рамках менеджмента организации. На сегодняшний день существует немалое количество подходов к мотивации субъективной оценки тревожности и стимулированию труда, которые различаются по многим аспектам. Прежде всего, в рамках зарубежной науки принято их разделение на содержательные и процессуальные теории мотивации субъективной оценки тревожности.

В рамках содержательной теории мотивации субъективной оценки тревожности анализируются факторы, влияющие на поведение человека, его трудовую активность. Основное внимание здесь направлено на анализ потребностей человека и на то, каким именно образом они оказывают влияние на мотивацию к трудовой деятельности. В рамках данных теорий описывается прежде всего структура потребностей, их содержание, иерархия, приоритетность.16 Наиболее яркими представителями содержательного подхода являются американские психологи - А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд и Ф. Герцберг.

Группа процессуальных теорий, в отличие от содержательных, предполагает несколько иной взгляд на сущность мотивации субъективной оценки тревожности. Не отрицая влияния потребностей на поведение людей, представители данного направления считают, что мотивация определяется и формируется не только под влиянием потребностей. С точки зрения процессуальных учений поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий. В рамках данных теорий анализируется то, как личность распределяет усилия для достижения определенных целей и как осуществляет выбор конкретного вида поведения.17 Самыми известными процессуальными теориями мотивации субъективной оценки тревожности являются подходы В. Врума, С. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера. При этом следует отметить, что подходы, входящие в состав содержательных теорий мотивации субъективной оценки тревожности, являются взаиморазвивающими и взаимодополняющими.

Говоря другими словами, в содержательных теориях во главу угла ставится именно иерархия потребностей, а в процессуальных рассматриваются, главным образом, механизмы, с помощью которых внешние сигналы перерабатываются в решения.

Рассмотрим более подробно содержательные теории и подходы к мотивации субъективной оценки тревожности и стимулированию трудовой деятельности.

Подход А. Маслоу. Как уже было сказано в предыдущем параграфе настоящего исследования А. Маслоу исходил из того, что каждый человек обладает множеством разных потребностей, которые могут быть разделены на пять основных категорий: физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в признании и самоутверждении, а также потребности самовыражения.18 Ученый утверждает, что мотивация имеет место только до тех пор, пока потребность не удовлетворена. В соответствии с его подходом потребности рассматриваются концептуально, а именно мотивами поступков людей являются, в основном не экономические факторы, а разные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Исходя из этого А. Маслоу сделал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников производительность труда будет возрастать. Так, в соответствии с данным подходом основной задачей руководителя является тщательное наблюдение за работниками, своевременное выяснение, какие именно активные потребности заставляют его действовать тем или иным образом, обеспечение некоторой зависимости подчиненных, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя, принятие решений относительно их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Подход Ф. Герцберга был разработан прежде всего в связи с необходимостью выяснения влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ученым была разработана двухфакторная модель, в соответствии с которой выделяется две группы факторов - гигиенические и мотивирующие. К числу гигиенических факторов он относит прежде всего физические условия труда, нравственный климат, отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, то есть факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой человек непосредственно осуществляет трудовую деятельность. В состав мотивирующих факторов входят прежде всего те, которые связаны с сущностью и содержанием функционирования человека.19 Так, среди них выделяются факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность человека работой, а это - содержание, успех и признание, самостоятельность и ответственность, карьерный рост, самореализация. Эффективное использование данного подхода предполагает составление перечня гигиенических факторов и факторов мотивации субъективной оценки тревожности, которое осуществляется непосредственно работниками организации самостоятельно.

Подход Д. Мак-Клелланда основан на том, что все потребности человека по отношению к трудовой деятельности могут быть разделены на три основные группы: потребность во власти; потребность в успехе; потребность в причастности.20

Потребность во власти является приобретенной, ее развитие происходит в процессе обучения, приобретения жизненного опыта. Основная ее сущность заключается в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывать на них влияние.

Потребность в успехе может быть удовлетворена лишь при доведении человеком работы до успешного завершения. Так, человек, который стремится к успеху, ставит перед собой более сложные задачи, стремится получить положительные отзывы о проделанной работе. Руководитель проявляет свое желание достижения успеха в рамках реализации инициативного поведения, стремления к разумному риску. Если же руководитель имеет боязнь успеха, то он будет всячески отклоняться от участия в деятельности, которая связана с необходимостью проявления инициативы, ответственности. В своем поведении такой руководитель будет сводить к минимуму вероятность нанесения ущерба собственному престижу.

Потребность в причастности, как правило, называется партисипативной потребностью или потребностью соучастия. Она выражается в стремлении человека к культурным дружественным отношениям с окружающими. Люди, которые обладают высокой потребностью в причастности стремятся устанавливать хорошие отношения с окружающими, ожидают получить одобрение и поддержку со стороны коллег, а также от лиц, которые обладают более высоким социальным статусом.

Перейдем к анализу процессуальных теорий и подходов к мотивации субъективной оценки тревожности.

Подход к мотивации субъективной оценки тревожности В. Врума. Сущность данной концепции состоит в том, что она позволяет увидеть не сам механизм или его структуру, а процесс, который приводит мотивацию в действие, то есть то, как в определенных жизненных обстоятельствах человек принимает решения, воздействующие на его дальнейшее поведение.21 Мотивационная сила, определяющая выбор человека, определяется ученым с использованием следующего соотношения - сила, которая направлена на совершение человеком конкретного действия является монотонно возрастающей функцией от суммы произведений валентности всех результатов и силы, с которой ожидается достижение этих результатов при выполнении конкретных действий. Положительная мотивация возникает тогда, когда есть ожидание того, что конкретные действия приведут к желаемому результату, негативная же - когда есть ожидание того, что конкретные действия повлекут за собой нежелательный результат. Для предсказания поведения человека необходимо знать валентность для него результатов на конкретный момент времени, а также степень его убежденности в том, что конкретные действия приведут к необходимому результату. Именно соотношение данных двух величин и выступает в качестве той силы, которая побуждает человека к совершению или не совершению тех или иных действий.

Подход С. Адамса предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, после чего соотносят его с вознаграждением других людей, занимающихся выполнением аналогичной деятельности.22 В случае обнаружения неопределенности в отношении оценки своего труда, человек будет стремиться к уменьшению его интенсивности. Если же он узнает, что его личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то в большинстве случаев это не окажет положительного стимулирующего воздействия на повышение интенсивности его труда.

Именно данная концепция С. Адамса легла в основу мотивационной модели, названной именами Л. Портера и Э. Лоулера. Центральным звеном данной модели является ожидание вознаграждения за результаты работы и осознание работником своей роли в процессе осуществления трудовой деятельности.23 Результативный труд обуславливает увеличение удовлетворенности работника. Причем эта удовлетворенность опосредована как внутренним, так и внешним вознаграждением. Внутреннее вознаграждение состоит из удовлетворенности работников выполненной работой и осознанием своей высокой профессиональной компетенции. Внешнее вознаграждение включает похвалу, премии, продвижение по службе. Так, удовлетворенность трудом является результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Основным выводом данной теории является то, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Представители отечественной школы мотивы трудовой деятельности классифицируют на следующие группы:24

- Мотивы трудовой деятельности;

- Мотивы выбора профессии;

- Мотивы выбора места работы.

Основными побудительными причинами, которые заставляют человека осуществлять трудовую деятельность, на наш взгляд, являются следующие:

- побуждение общественного порядка;

- получение определенных материальных благ;

- удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.

С общей точки зрения все мотивы деятельности человека можно разделить на две основные категории - эгоистические и альтруистические. Первая группа мотивов направлена прежде всего на обеспечение благосостояния индивида, вторая группу - на благосостояние семьи, коллектива и общества в целом.

Альтруистические мотивы активно изучались известным социологом XX века П. Сорокиным. Им был даже организован Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Ученым было проведено несколько фундаментальных исследований, которые позволили ему выявить ряд факторов и условий формирования альтруистических мотивов. Так, П. Сорокиным было выделено три типа альтруистов, среди которых:25

- Прирожденные альтруисты;

- Потрясенные или благоприобретенные альтруисты, или "поздно появившиеся", чья жизнь может быть разделена на два периода - до альтруистический и, собственно, альтруистический;

- Промежуточный тип, в котором заключены черты, как "прирожденных", так и "благоприобретенных" альтруистов.

Относительно эгоистических мотивов, то сегодня выделяются две их группы, в зависимости от ориентации на процесс работы или результат работы. В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Второй случай предполагает разделение мотивов на три основные, а именно - значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время.

В частности, материальное вознаграждение может иметь несколько форм. Как правило, оно имеет форму непосредственно денежного дохода. Однако, к данной группе принято также относить уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и прочее.

Результаты социологических исследований свидетельствуют в пользу того, что мотивационная структура человека во многом определяется уровнем его благосостояния, традициями, возрастом и другими значимыми факторами. По мнению В. Магун, в российском обществе индивид на первое место ставит скорее семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферой жизни, но при этом более важной, чем друзья и досуг. Особенность России заключается в том, что существует особо заметный и один из самых больших в мире разрывов между субъективной важностью семьи и работы. Большинство современных россиян рассматривают труд, как деятельность, основной целью которой является удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи.

В самом общем смысле деятельность людей направлена на достижение следующих основных целей: материальные блага; власть и слава; знания и творчество; духовное совершенствование.

Целевая ориентация носит индивидуальный характер и может быть изменена в зависимости от периода жизни человека и под влиянием внешних факторов.

Так, мотив и стимул являются двумя параллельными и взаимообусловленными ступенями одного и того же процесса мотивации субъективной оценки тревожности деятельности работника.26 В данном процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизирует трудовую деятельность работника, поощряет его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это в свою очередь, не только обеспечивает реализацию мотива к действию, но и оказывает обогащающее, развивающее воздействие на мотивационные установки - развивает любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливает творческие процессы, формирует личную заинтересованность в трудовой деятельности. Соединение стимулов и мотивов выступает в качестве того механизма, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей, а также предоставляет менеджеру возможность разработать систему стимулирования труда работника, соединив, тем самым, цели организации и цели рабочего.

Таким образом, нами были рассмотрены основные подходы и теории мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования трудовой деятельности.

1.3. Методология построения систем стимулирования и формирования мотивации субъективной оценки тревожности персонала

В современной научной литературе содержится достаточно большое количество сведений и информации, посвященной описанию методологии построения систем стимулирования и формирования мотивации субъективной оценки тревожности персонала. Стимулирование и формирование мотивации субъективной оценки тревожности сегодня рассматриваются как элементы общей системы работы с персоналом, которые неразрывно связаны с другими элементами системы. В связи с этим программа работы с персоналом кроме определения форм и методов стимулирования работников, включает планирование кадрового состава, качественную подготовку персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов трудовой деятельности, проведение тренингов по специальности и по менеджменту, а также реализацию других направлений работы с персоналом.

С точки зрения современной методологии построения системы стимулирования она предполагает учет некоторых важнейших в рыночной экономике принципов. Среди них отмечаются следующие: 27

- Комплексность. Данный принцип предполагает, что для построения системы стимулирования необходимо всесторонний подход, учитывающий все возможные факторы - организационные, правовые, технические, материальные, социальные, моральные, социологические, которые так или иначе оказывают влияние на трудовую деятельность человека;

- Системность. С точки зрения данного принципа необходимо выявление и устранение противоречий между факторами, их увязка между собой. В результате этого появляется возможность создания системы стимулирования, которая носит внутренне сбалансированный характер за счет взаимного согласования ее элементов, и которая способна эффективно функционировать на благо организации;

- Регламентация. Данный принцип предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В связи с этим особую важность приобретает разграничение тех сфер деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением от тех сфер, в рамках которых работник должен быть свободным в своих действиях и может проявлять инициативу.

- Специализация. Принцип предполагает закрепление за подразделениями и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация в данном случае выступает в качестве стимула к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

- Стабильность. Данный принцип предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, которые будут поставлены перед коллективом и определенного порядка их выполнения. Любые изменения, происходящие в деятельности организации, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения организации или сотрудника.

- Целенаправленное творчество. С точки зрения данного принципа система стимулирования в организации должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Здесь в качестве примера можно отметить создание новых, более совершенных изделий, разработку технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

Основной целью построения системы стимулирования труда работников должно быть обеспечение роста доходов персонала организации и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым окладом отдельных работников, а также повышение в связи с этим общего результатам деятельности организации.

Само по себе управлением стимулирование труда состоит из ряда последовательных этапов, среди которых:28

1) Выбор форм и систем заработной платы, представляющий собой начальный этап организации стимулирования труда персонала;

2) Построение в организации тарифной системы заработной платы, как важнейших этап организации стимулирования труда персонала, особенно на предприятиях, где персонал представлен работниками разной квалификации, где выполняемая работа существенно различается по степени сложности;

3) Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников, за счет которой усилится трудовая мотивация персонала.

Дополнительные методы стимулирования могут быть следующими: ценные подарки, моральные поощрения, отгулы, дополнительные отпуска, привлеченные средства персонала по процентам, долевое участие персонала в прибыли организации. Вместе с дополнительными методами стимулирования наиболее преуспевающие компании в качестве одного из основных методов стимулирования трудовой деятельности работников прибегают к использованию различных льгот, среди которых: оплата жилья, организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина или проживания в санатории), обучение за счет организации, страхование, предоставление ссуд, оплата общественного гражданства.

4) Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников. Данный этап является одним из важнейших направлений организации системы стимулирования, широко используется в зарубежной и отечественной практике. Обеспечение индивидуализации осуществляется путем реализации контрактной формы оплаты труда на предприятии.

5) Планирование средств на стимулирование труда, которое осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств - издержек обращения и прибыли организации, остающейся в его распоряжении.

Для того, чтобы стимулирование сотрудников действительно было действенным и эффективным руководство организации должно придерживаться некоторых основных принципов стимулирования:29

- Доступность. Данный принцип предполагает, что стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним равный доступ.

- Постепенность. С точки зрения данного принципа увеличение вознаграждения должно происходить постепенно, плавно, чтобы работник не получил за один раз неоправданно большое вознаграждение.

- Ощутимость. Предполагается, что стимул должен иметь значимость и быть ощутимым для конкретного работника.

- Сочетание материальных и нематериальных стимулов. Данный принцип предполагает, что работникам следует выдавать не только премии, но и хвалить их за проявленное трудолюбие и профессионализм.

- Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждениями за него. Имеется в виду, что чем быстрее работник получит материальное вознаграждение за свой труд, тем более высокой будет мотивация, поскольку так он будет четко осознавать взаимосвязь между своей работой и вознаграждением.

- Политика кнута и пряника. Данный принцип предполагает, что помимо стимулов, в некоторых случаях, необходимо применять и так называемые анти-стимулы. Имеется в виду не только назначение премий за выполнение плана, но и штрафов за его невыполнение.

Примечательным является тот факт, что стимулы не всегда оказывают должное действие на работников. Бывают случаи, когда несмотря на все усилия, прикладываемые руководителем для стимулирования сотрудников, эффект от его действий является нулевым. Основными возможными причинами этого являются следующие:

- Отсутствие мотивации субъективной оценки тревожности. В случае не мотивированности работника на достижение определенного результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее, лучше и эффективнее;

- Несоответствие стимула потребностям работника. К примеру, у работника отсутствуют абсолютно любые амбиции, его не интересует попадет ли он на доску почета или нет. В это же время он был бы рад повышению заработной платы. Однако, руководитель заводит речь лишь о проведении конкурса на лучшего работника месяца, и не говорит ни слова о выдаче премии;

- Привыкание. При частой и регулярной выдаче премии, работники начинают к этому привыкать. Премия уже не воспринимается ими в качестве поощрения, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата;

- Непонятность системы стимулирования. Когда у работников не сформировано четкое понимание того, за какие показатели именно их стимулируют и как именно рассчитывается та же премия, смысл от стимулирования будет крайне невелик. В коллективе начнется недовольство - все будут думать, что работают с одинаковой эффективностью, или больше чем коллеги, а получают меньше.

Говоря о построении системы стимулирования работников нельзя не учитывать процесс и процедуры формирования мотивации субъективной оценки тревожности к осуществлению трудовой деятельности. По мнению специалистов, система мотивации субъективной оценки тревожности должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника. От этого зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором. После определения того, какой именно тип работников преобладает в компании, необходимо приступить непосредственно к выработке рекомендаций по созданию оптимальных условий, которые будут обеспечивать максимальную отдачу. В случае противоречивости разработанной в организации системы мотивации субъективной оценки тревожности работников и поведенческих характеристик реальных сотрудников, необходимо либо корректировать систему или же менять самих сотрудников. Следует уточнить, что попытки навязывания мотивов "сверху" без учета сложившейся организационной культуры являются малоэффективными.

Современные компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации субъективной оценки тревожности персонала. Однако, не во всех случаях они работают эффективно, поскольку во многих из них не учитываются особенности отдельных работников. Так, мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск также нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

Основным результатом соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов является удовлетворенность работой. К числу поддерживающих факторов относятся прежде всего: материальная составляющая, условия трудовой деятельности, инструменты для работы, безопасность и надежность. К числу мотивирующих факторов относятся главным образом: признание, рост, достижения, ответственность и полномочия. В случае отсутствия обеих групп факторов работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность трудом будет минимальной, если же только мотивирующие - сотрудник будет любить работу, но не сможет себе ее позволить. В случае присутствия обеих групп факторов работа приносит человеку максимальную удовлетворенность.30

Когда разговор идет о мотивации субъективной оценки тревожности, следует учитывать, что в организациях, где зарплата вне зависимости от ее размеров является ниже рыночной для отдельных категорий работников, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на сотрудников превышает разумные меры, то есть в организациях, в которых не созданы предпосылки для осуществления нормальной деятельности, никакая система мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования не даст долгосрочного эффекта.31

Таким образом, правильное стимулирование и мотивация работников должно осуществляться с учетом методологии их построения.

Глава 2. ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ СУБЪЕКТИВНОЙ ОЦЕНКИ ТРЕВОЖНОСТИ В ФКУ ИК-6

2.1. Краткая характеристика организации

Федеральное казенное учреждение "Исправительная колония № 8 управления федеральной службы исполнения наказаний представляет сбой бюджетное учреждение, основным видом деятельности которого является деятельность по управления и эксплуатации тюрем, исправительных колоний и других мест лишения свободы, а также по оказанию реабилитационной помощи бывшим заключенным. Учреждение является исправительной колонией строгого режима. ФКУ ИК-6 зарегистрировано 29 ноября 2002 года межрайонной Инспекцией МНС России № 2. В соответствии с Приказом Минюста России от 10.05.2011 № 149 "О передислокации, изменении вида режима и лимитах наполнения исправительных учреждений…", лимит наполнения на сегодняшний день составляет 1610 мест, включая участок колонии-поселения на 100 мест.

Перечень основных задач ФКУ ИК-6 на сегодняшний день сводится к следующему:

- исполнение уголовного наказания в виде лишения свободы;

- обеспечение правопорядка и законности в учреждении, личной безопасности персонала, должностных лиц, граждан, находящихся на территории учреждения и содержащихся в нем осужденных;

- обеспечение точного и безусловного исполнения приговоров, постановлений и определений судов в отношении осужденных, содержащихся в учреждении;

- обеспечение охраны и изоляции осужденных, постоянного надзора за ними, а также специальных перевозов осужденных и лиц, содержащихся под стражей;

- обеспечение охраны объектов учреждения;

- привлечение осужденных к труду и создание условий для их моральной и материальной заинтересованности в результатах труда, осуществление их общего, профессионального образования и профессионального обучения;

- обеспечение надлежащих условий отбывания наказания в учреждении, охраны здоровья осужденных;

- оказание содействия правоохранительным органам, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность в пределах своей компетенции;

- обеспечение жизнедеятельности учреждения, развитие материально-технической базы и социальной сферы учреждения;

- защита государственной тайны в соответствии с законодательством Российской Федерации.

На сегодняшний день в исправительной колонии строгого режима ФКУ ИК-6 "Белый медведь" отбывают наказание лица, осужденные за тяжкие и особо тяжкие преступления. Несмотря на принимаемые администрацией исправительного учреждения ФКУ ИК-6 меры по созданию условий отбывания наказаний осужденными, соответствующими законодательству, руководство исправительной колонии достаточно часто попадает под перо прессы, сводки новостей и прокурорские релизы, в связи со скандалами.

Представим некоторую хронологию наиболее скандальных чрезвычайных происшествий последних лет, произошедших в учреждении.

Так, в ноябре 2008 году против начальника колонии было возбуждено уголовное дело по статьям 292 (служебный подлог) и 286 УК РФ (превышение должностных полномочий). Прокурорами было выявлено, что заместитель начальника по строительству колонии составил фиктивную справку о выполненном ремонте в корпусах колонии. Данный документ позднее был подписан непосредственно его руководителем, который знал, что работы на самом деле выполнены не были. В результате такой махинации из бюджета на счета подрядчика было перечислено в общей сложности 2,1 млн. рублей.

В октябре 2009 года город потрясла новость о побеге заключенных из ИК-6, который случился в результате нарушения правил внутреннего распорядка. Немного позже, в декабре этого же года одним из осужденных ИК-6 О. Мамоновым через родственников было опубликовано открытое письмо, содержащее заявление об избиении его и других осужденных. Заключенный указал, что в случае его смерти виновной будет прежде всего администрация колонии.

Следует отметить, что все эти резонансные истории происходили с участием руководства ИК-6, когда на должности начальника был С. Дерюгин и его предшественники. В 2010 году по требованиям прокуратуры был выдвинут приказ о его увольнении по причине целого ряда нарушений. Однако, С. Дерюгин покинул занимаемую должность лишь летом следующего года, в результате проверки, которая была возглавлена лично директором ФСИН РФ. Но даже несмотря на смену руководства и назначение нового руководителя - И. Ванеева, в ИК-6 не перестали происходить скандальные ситуации.

Так, в апреле 2018 года один из освободившихся из ИК-6 подал жалобу в Комитет за гражданские права. Бывший заключенный поведал о многочисленных нарушениях, происходящих в "белом медведе". Уже летом этого же года под прокурорскую проверку попал заместитель начальника колонии А. Абуков. Прокурором было выявлено, что должностным лицом был налажен личный сбыт сувенирной продукции, которая изготавливалась заключенными, а полученные деньги были присвоены самим же заместителем начальника. По результатам проверки начальник был привлечен к дисциплинарной ответственности.

В начале 2018 года в межрайонным следственным отделом было возбуждено уголовное дело в отношении начальника отдела безопасности колонии по части пятой статьи 290 УК РФ (получение взятки). Он выступал в качестве подозреваемого за то, что в 2011 году получил взятку в размере 70 тысяч рублей за оформление документов на условно-досрочное освобождение одного из осужденных.

Однако, несмотря на все рассмотренные события, произошедшие в деятельности ФКУ ИК-6, на сегодняшний день учреждение имеет неплохую репутацию не только по содержанию заключенных, но и по развитому собственному производству. Так, промышленное предприятие учреждения включает в себя такие производственные цеха, как:

- металлообработка;

- деревообработка;

- швейно-сапожный цех;

- цех строительных материалов;

- цех по выпуску сувенирных изделий;

- хлебопекарня.

Данные виды предпринимательской деятельности направлены прежде всего не на получение прибыли, а существуют в рамках и с целью перевоспитания осужденных.

Сегодня в учреждении имеются соответствующие условия труда для осужденных. Основной продукцией предприятия является малозаметная проволочная сеть для устройства сборно-разборных противопехотных заграждений переносного типа; сетка-рабица; блоки стеновые ячеистобетонные; арбоблоки, приготовленные на основе древесных опилок, цемента, песка и воды; фигурные элементы мощения для сборных покрытий тротуаров, пешеходных дорожек и подъездных путей автотранспорта.

В 2010 году была получена лицензия на образовательную деятельность филиала Федерального казенного образовательного учреждения начального профессионального образования "Профессиональное училище № 33". На сегодняшний день в филиале проходит обучение более 100 осужденных по четырем специальностям. Также с января 2004 года в ИК-6 функционирует вечерняя школа на базе муниципальной образовательной школы № 1 г. Лабытнанги. На начало 2011-2018 учебного года в школе обучалось 155 осужденных.

Нельзя не упомянуть также о том, что сегодня на базе учреждения успешно функционирует центр трудовой адаптации, в котором осуществляется трудоустройство осужденных, отбывающих наказание в данном исправительном учреждении. В первую очередь трудоустройству подлежат осужденные, имеющие исполнительные листы. Так, по итогам 2016 года их количество составило 482 человека, из которых 139 было успешно трудоустроено.

Таким образом, ФКУ ИК-6 на сегодняшний день является одним из лучших исправительных учреждений. Исправительная колония все больше совершенствуется и развивается в разных направлениях с каждым годом. Начальство учреждения прилагает все усилия для того, чтобы осужденные, выйдя с места лишения свободы, могли стать законопослушными гражданами, обладающими знаниями и умениями, которые необходимы для полноценной жизни в современном обществе.

Стоит отметить, что сегодня в ИК-6 проводятся поэтические вечера, работает собственное радио и своя телестудия "Белый медведь", функционирует библиотека. На спортивной площадке учреждения проводятся спортивные мероприятия и соревнования по футболу, волейболу, теннису, силовым видам спорта, настольным играм. Одно из традиций учреждения является регулярное проведения "Дня открытых дверей". Недавно на территории учреждения ИК-6 было отремонтировано здание, включающее в себя комплекс помещений для проведения длительных свиданий осужденных участка колонии-поселения, комнаты ожидания и приема передач для родственников осужденных. Также в учреждении сегодня успешно функционирует и пользуется особой популярностью библиотека. Одной из последних идей начальства исправительного учреждения было создание логотипа учреждения - статуи белого медведя, с установкой в жилой зоне перед дежурной частью.

2.2. Анализ кадрового состава

Главным потенциалом ФКУ ИК-6 является ее кадровый состав. Рассмотрим характеристику сотрудников исправительной колонии. Согласно штатному расписанию по состоянию на 01.01.2019 года в учреждении работало 184 человека. Категории работников и структурных подразделений представлены следующим образом (таблица 1).

Таблица 1

Кадровый состав ФКУ ИК-6

№ п/п

Наименование структурных подразделений

Численность персонала (на начало 2017 года), кол-во чел.

Руководство

Юридическая группа

Организационно-аналитический отдел

Оперативный отдел

Отдел безопасности

Группа надзора

Дежурная часть

Отдел охраны

Группа ИТО, связи и вооружения

Кинологическая группа

Группа специального учета

Ведомственная противопожарная служба

Группа социальной защиты и учета трудового стажа осужденных

Отдел по воспитательной работе

Группа кадров по работе с личным составом

Группа по боевой и служебной подготовке

Энергомеханическая группа

Планово-производственный отдел

Отдел интендантского и хозяйственного обеспечения

Бухгалтерия

Канцелярия

Медицинская часть

Участок очистных сооружений

ВСЕГО:

Представим анализ численности и структуры персонала ФКУ ИК-6 в последующих таблицах и рисунках.

Таблица 2

Характеристика персонала ФКУ ИК-6 по уровню образования

Высшее образование

Среднее специальное образование

Среднее общее образование

Неполное среднее образование

Как свидетельствуют данные, большая часть работников учреждения имеет среднее общее образование (56 %). Среднее специальное образование имеют 28 % работников, высшее образование - 12,5 % работников, и, наконец, неполное среднее образование - 3,5% % работников.

Представим разделение работников ФКУ ИК-6 по возрасту (рисунок 2).

Рис. 2 - Распределение работников ФКУ ИК-6 по возрасту

Как свидетельствуют представленные на рисунке данные, большая часть работников находятся в возрасте до 30 лет - 95 человек (52 %). Категория лиц от 31 до 40 лет представлена 43-я сотрудниками, от 41 до 45 лет - 14 сотрудниками, старше 45 лет - 32 сотрудниками. В результате анализа можно отметить, что коллектив ФКУ ИК-6 представлен преимущественно молодыми сотрудниками.

В таблице 3 представим численность работников по их стажу деятельности в исследуемом учреждении.

Таблица 3

Стаж работы работников ФКУ ИК-6

До 1 года

От 1 до 3 лет

От 3 до 10 лет

От 10 до 20 лет

Более 20 лет

Как можно заметить, большинство работников ФКУ ИК-6 имеют стаж работы в исследуемом учреждении более 20-ти лет (87 работников или 47 %). Стаж работы от 10 до 20 лет имеют 34 работника или 18 %, от 3 до 10 лет - 26 работников или 14 %, от 1 до 3 лет - 25 человек или 13,5 %. Стаж работы до 1 года имеют лишь 12 сотрудников или 7,5 % человек.

В рамках анализа кадрового состава представим динамику численности работников в ФКУ ИК-6 по состоянию на конец 2016 года.

Таблица 4

Динамика численности работников на конец 2016 года

Категории персонала

Принято

Уволено

Высший, старший и средний начсостав

Младший начальствующий и рядовой состав

Рабочие и служащие

Можно сказать, что динамика численности работников, по состоянию на конец 2016 года выглядит относительно стабильной.

При беседе с начальником и менеджером по работе с персоналом в ФКУ ИК-6 было выяснено, что основными причинами увольнения работников из учреждения являются:

- по выслуге лет;

- по состоянию здоровья;

- по собственному желанию;

- по достижению определенного возраста;

- в связи с призывом на военную службу.

Далее в рамках анализа кадрового состава, на наш взгляд, необходимым также является рассмотрение структуры управления ФКУ ИК-6. Представим данные на рисунке 3.

Рассматривая организационную структуру исправительного учреждения нельзя не упомянуть о его кадровой политике.

Кадровая политика учреждения занимает ведущее место в общей политике ИК-6, поскольку ее основная задача заключается в комплектации качественным составом сотрудников учреждения, которые и должны обеспечивать необходимое функционирование колонии.

Рис. 3 - Структура управления ФКУ ИК-6

Кроме комплектации, в перечень основных задач кадровой работы входит адаптация, подготовка, переподготовка, аттестация и стимулирование сотрудников, а также осуществление периодического анализа и корректировки своей деятельности.

Одной из важнейших составляющих кадровой политики ИК-6 является ее взаимосвязь с финансовой, маркетинговой и производственной политикой. Маркетинговая составляющая данной взаимосвязи заключается в обеспечении внешней деятельности учреждения - сотрудничество с другими исправительными учреждениями, коммерческими и некоммерческими организациями в разных областях деятельности. Успех в производственной сфере ИК-6 во многом определяется квалифицированными специалистами, руководящими трудовым процессом осужденных, осуществляющих маркетинговую деятельность. Именно благодаря правильно и грамотно выстроенной кадровой политике учреждение в своем составе имеет квалифицированных специалистов.

Следует добавить, что структура и штаты учреждения утверждаются непосредственно ФСИН России в соответствии с нормативами, лимитами финансирования, типовыми структурами и штатами, утвержденными в установленном порядке. Штатная численность персонала ИК-6 сохраняется неизменной в течение двух лет, в случае уменьшения численности осужденных в случае амнистии, изменения законодательства РФ, условий исполнения наказаний и в других случаях в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации. Более подробно нормативно-правовая основа деятельности исправительного учреждения будет рассмотрена в следующем разделе настоящего отчета.

Нельзя не затронуть вопрос сложившейся системы управления человеческими ресурсами в ФКУ ИК-6, которая реализуется в соответствии с нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений, среди которых:

- Трудовой кодекс РФ;

- Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях";

- Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров";

- Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности";

- Другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, регуляция трудовых отношений в учреждении осуществляется на основании указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативно-правовых актов субъектов федерации (конституции и законов), а также на основании актов местного самоуправления, в которых содержатся нормы трудового права.

Законодательные акты служат в качестве фундамента для разработки внутренних документов учреждения, в рамках которых определяются правовые рамочные условия для управления работниками. Основным таким документом является трудовой договор.

Под трудовым договором понимается соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять определенный перечень работ соответствующей специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Работодатель в свою очередь в соответствии с трудовым договором обязуется осуществлять выплаты работнику в форме заработной платы и обеспечивать надлежащие условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договоров и соглашением сторон.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность организационных, организационно-методических, организационно-распорядительных, технических, технико-экономических, экономических документов, а также нормативно-справочных материалов и прочих документов, которые утверждены в соответствующем порядке компетентными органами или непосредственно начальством учреждения.

Все нормативно-справочные материалы, которые существуют в ФКУ ИК-6 можно разделить на три основные группы:

- нормативно-справочные документы;

- документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

- документы технического, технико-экономического и экономического характера.

В нормативно-справочных документах содержатся нормы и нормативы, которые необходимы при решении задач учреждения и планирования труда в области материального производства и управления. Прежде всего, к их числу относится следующая документация:

Тарифно-квалификационный справочник, под которым понимается нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе тарифно-квалификационных характеристик, включенных в справочники.

Положение о персонале, как документ, в котором отражены вопросы профессионального и социального развития работников ИК, их взаимоотношений с начальством, гарантированности занятости работников и другие не менее значимые вопросы.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов - документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров:

- по категориям персонала;

- по уровню квалификации;

- по степени механизации и условиям труда и др.

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера. Данную группу составляют документы, в рамках которых регламентируются задачи, функции, права и обязанности подразделений и отдельных работников, содержатся методы и правила выполнения работ. Данная группа включает в свой перечень следующие документы:

Должностная инструкция, как документ, в рамках которого регламентирована деятельность каждой отдельной должности, который содержит перечень требований к определенному работнику, занимаемому ту или иную должность.

Положение о подразделении, представляющее собой документ, регламентирующий структурного подразделения организации, прежде всего - его задачи, функции, права, ответственность.

Правила внутреннего трудового распорядка под которыми понимается прежде всего организационно-распорядительный документ, в рамках которого регламентируется порядок приема, перевода и увольнения работников и служащих, перечень основных их обязанностей, рабочее время и его использование, система поощрительных мер за успехи в работе, взыскания, предусмотренные в результате нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы.

Штатное расписание, которое представляет собой прежде всего документ организационно-распорядительного характера, в рамках которого содержится перечень наименований должностей постоянных работников с обозначением количества одноименных должностей и размеров должностных окладов.

Технические, технико-экономические и экономические документы. В них содержатся правила, нормы, требования, которые регламентируют стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты.

Управление кадровым составом осуществляется непосредственно кадровой службой учреждения. Основными документами, регламентирующими деятельность кадровой службы учреждения, являются:

- Положение "О прохождении службы в ОВД";

- Инструкция "О порядке применения положения о службе в ОВД РФ в учреждениях и органах ФКУ" утверждена приказом № 76 от 06.06.2005;

- Положение "Об отделе кадров";

- Должностные инструкции;

- Трудовой кодекс Российской Федерации;

- Конституция Российской Федерации.

Руководство кадровым отделом осуществляет непосредственно начальник отдела кадров, который находится в подчинении у заместителя начальника колонии по кадрам и воспитательной работы в прямом подчинении у начальника ИК-6.

Начальник отдела кадров и работы с личным составом несет полную ответственность за состояние кадровой и воспитательной работы с личным составом и сохранность личных дел сотрудников младшего начальствующего состава, вольнонаемного состава. Занимается руководством отдела кадров и работой с личным составом. Деятельность начальника данного отдела осуществляется на основании принципов законности, гуманизма, демократизма, уважения прав, свобод и законных интересов человека и гражданина. Начальник несет ответственность за работу по отбору, расстановке кадров, закреплению их на службе, обеспечивает сокращение их текучести и устранением некомплекта личного состава колонии.

В рамках осуществления служебной деятельности начальник отдела кадров ИК-6 руководствуется Трудовым кодексом РФ, Положением о прохождении службы в ОВД РФ, приказами, инструкциями, указаниями МВД РФ, Минюста России, ФСИН, решениями коллегий УФСИН, ИК, другими нормативными актами, регламентирующими кадровую работу и работу по учету личного состава.

В состав должностных обязанностей начальника отдела кадров ИК-6 входит:

- обеспечение соответствия установленного порядка прохождения службы в ФКУ личным составом ИК требованиям ТК РФ, Положения о службе ОВД РФ, других нормативных документов МВД, Минюста, ФСИН России;

- обеспечение соблюдения прав человека при применении действующего законодательства в работе с личным составом в кадровом аппарате ИК-6;

- участие в разработке перспективных, текущих и целевых планов ИК, контроль и обеспечение их выполнения в рамках своей компетенции;

- планирование работы в пределах кадрового аппарата учреждения;

- обеспечение выполнения приказов Минюста, ГУИН, ФСИН, УФСИН, решений коллегий ЮФСИН и других документов по кадровым вопросам;

- ведение учета личного состава учреждения;

- формирование личных дел кандидатов на службу ФСИН на должности старшего и среднего начсостава;

- подготовка документов для присвоения специальных званий старшему и среднему начсоставу;

- участие в работе аттестационной и других комиссиях по кадрам, организация исполнения их решений;

- подготовка документов для перезаключения контрактов с сотрудниками старшего и среднего начсостава;

- подготовка документов к награждению ведомственными медалями ФСИН России;

- составление отчетов форм З-СЗ, 1-К, З-ПР, З-Д;

- систематическое повышение своего профессионального мастерства, как в рамках системы служебной подготовки, так и самостоятельным образом;

- обеспечение неразглашения сведений, составляющих государственную и служебную тайну, содержащихся в личных делах сотрудников, в других документах, которые содержат такие сведения или сведений, полученных в результате осуществления профессиональной деятельности.

Специалист по кадрам группы кадров и работы с личным составом подчиняется непосредственно старшему инспектору группы кадров и работы с личным составом, заместителю начальника колонии по кадрам и воспитательной работе и в прямом подчинении у начальника ИК-6. К числу должностных обязанностей специалиста по кадрам относятся следующие:

- оформление приема, перевода и увольнения сотрудников младшего начсостава;

- формирование личных дел кандидатов на службу в ФКУ на должности рядового и младшего начсостава;

- ведение учета своевременного присвоения званий сотрудникам рядового и младшего начсостава, стажеров, прошедших испытательный срок;

- оформление документов, необходимых для получения страховых медицинских полисов;

- подготовка документов для перезаключения контрактов с сотрудниками рядового и младшего начсостава;

- подготовка документов для продления срока службы сотрудникам рядового и младшего начсостава, достигшим предельного возраста;

- подготовка документов для оформления отпуска на сотрудников, имеющих доступ к государственной тайне;

- составление протоколов п установлению стажа службы на выплату процентной надбавки за выслугу лет;

- ведение учета служебных удостоверений;

- ведение учета нарушений служебной дисциплины;

- оформление свидетельства о первоначальной подготовке.

Все сотрудники отдела кадров ФКУ ИК-6 занимаются реализацией кадровой политики Учреждения. Кадровая политика Учреждения занимает ведущее место в общей политике организации, так как ее основная задача состоит в комплектации качественным составом сотрудников Учреждения, которые и должны обеспечивать необходимое функционирование организации. Кроме комплектации, задачами кадровой работы также являются адаптация, подготовка, переподготовка, аттестация и стимулирование сотрудников, а также периодический анализ и корректировка своей работы.

Важная составляющая кадровой политики - это взаимосвязь ее с финансовой, маркетинговой и производственной политикой. Маркетинговая составляющая этой взаимосвязи в обеспечении внешней деятельности Учреждения: сотрудничество с другими колониями, коммерческими и некоммерческими организациями в различных областях деятельности. Успех в производственной сфере ИК-6 во многом зависит от квалифицированных специалистов, которые руководят трудовым процессом осужденных, а также осуществляют маркетинговую деятельность. Именно кадровая политика обеспечивает Учреждение квалифицированными специалистами. Вопросы по оплате труда, поощрении и других выплат в ИК-6 решается финансовой службой совместно с кадровыми работниками. Именно отдел кадров сдает ведомости об отработанных часах сотрудников всех служб в финансовый отдел. В отделе кадров окончательно формируются списки на поощрение и доводятся до сотрудников под роспись.

Основой кадровой политики Учреждения ИК-6 служат законы Президента, Правительства Российской Федерации, ФСИН, УФСИН. Главные принципы кадровой политики ИК-6 - законность, подчиненность, оперативность. Успех политики кадровой службы зависит от компетенции сотрудников ОК и РЛС, их коммуникабельности и оперативности. "Тормозом" служат частые проверки, задания, несвязанные со служебными обязанностями.

Кадровая политика учреждения предполагает определенную систему найма и отбора персонала. Так, система найма и отбора персонала в ФКУ ИК-6 предполагает:

Предварительное изучение кандидатов, принимаемых на службу:

- изучение личности кандидата;

- состояние его здоровья;

- соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности;

- деловые, личностные и нравственные качества.

Результаты предварительного изучения включаются в соответствующую справку о результатах изучения кандидата. Со всеми перечисленными документами начальник учреждения в обязательном порядке должен ознакомиться. После ознакомления с ними начальник ИК передает их в кадровое подразделение с целью проведения специальной проверки кандидата на соответствующую должность. В случае отсутствия информации, которая препятствует приему кандидата на службу, а также признания его годным, кандидат должен написать заявление о приеме на службу в ФКУ ИК-6.

При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу, а также признании его ВВК годным, он пишет заявление о приеме на службу в ФКУ.

Прием на службу граждан осуществляется:

- путем заключения контрактов;

- по конкурсу;

- посредством назначения на должность.

Зачисление в кадры ФКУ производиться Минюстом РФ с присвоением специального звания.

Основными мероприятиями в рамках введения новых сотрудников в должность являются следующие:

- изучение личных и деловых качеств сотрудника;

- изучение вопросов, касающихся служебных обязанностей и закрепления профессиональных навыков;

- изучение вопросов, касающихся прохождения службы в ФКУ.

Основными источниками привлечения персонала в ФКУ ИК-6 являются:

- объявления в СМИ;

- уволившиеся из вооруженных сил;

- объявления на биржу труда;

- перевод из МВД, МЧС;

- закончившие учебные заведения МЮ, ФСИН;

- по знакомству.

Порядок увольнения из ФКУИК-6 выглядит следующим образом. Прежде всего необходимо отметить, что прекращение службы в ИК оформляется в форме приказа. Основными причинами увольнения могут стать - болезнь, выслуга лет, нарушение условий трудового контракта, состояние здоровья, сокращение штата, собственное желание сотрудника, в связи со служебным несоответствием, в результате грубого или систематического нарушения трудовой дисциплины.

Перед непосредственным увольнением работника в ИК-6 уточняется информация о прохождении им службы, подтверждению подлежат периоды, которые засчитываются применительно к выслуге лет. Каждого работника перед увольнением ставят в известность в форме соответствующего уведомления, которое вручается ему под расписку с соблюдением соответствующих сроков. Начальник по работе с персоналом проводит беседу с работником, в процессе которой сообщает ему об основаниях увольнения, льготах, гарантиях, компенсациях, вопросах трудоустройства и прочего. До непосредственного представления к увольнению пока еще действующие сотрудники ИК-6 направляются для освидетельствования на ВВК.

На сотрудников, подлежащих увольнению, направляется представление к увольнению, к которому прилагаются:

- рапорт сотрудника;

- заключение ВВК;

- заключение о нарушении контракта (увольняемых по пункту "Д" статьи 58 Положения о службе в ОВД РФ);

- заключение по материалам служебных проверок (увольняемых по пункту "И" статьи 58 Положения о службе в ОВД РФ);

- копии приговоров судов (увольняемых по пункту "М" статьи 58 Положения о службе в ОВД РФ);

- решение суда чести;

- иные необходимые документы.

Приказ об увольнении сотрудника объявляется ему под роспись. Уволенные сотрудники снимаются со спец. учета ФКУ и передаются на воинский учет. Гражданин, уволенный из ФКУ, имеет право обжаловать в суде приказ об увольнении в месячный срок.

Сложившаяся кадровая политика в ИК-6 предусматривает также определенный порядок в рамках проведения периодической аттестации сотрудников Учреждения. Основными нормативно-методическими документами по аттестации сотрудников в ФКУ ИК-6 являются следующие:

- Положение "О квалификационной комиссии УФСИН России по присвоению (подтверждению квалификационных категорий рядовому и младшему начсоставу);

- Положение комиссии "Кадровый день";

- Положение "Об аттестационной комиссии ФБУ ИК-7 УФСИН России".

Сама процедура аттестации в ФКУ ИК-6 выглядит следующим образом.

Аттестация работников, которые заключили контракт на определенный срок осуществляется при его непосредственном продлении, а работников, контракт которых заключен на неопределенный срок - по истечению каждых пяти лет службы. Кроме того, сотрудники подлежат аттестации при представлении к назначению на более высокую должность, перемещении на низкую должность или в другое учреждение, орган ФКУ, при увольнении из ИК.

Подготовка аттестации на работника осуществляется непосредственно начальником учреждения или органом ФКУ при условии совместной с ним службы не менее 6 месяцев. В случае с меньшим сроком подготовкой аттестации занимается заместитель начальника или вышестоящий начальников учреждения или органа ФКУ.

Проведение аттестации осуществляется в письменной форме. В ней подлежат отражению все индивидуальные особенности работника, его знания, умения, навыки, а также их соответствие замещаемой должности, включая:

- профессиональную подготовленность, способность решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;

- качественность и своевременность выполнения должностных обязанностей;

- уровень интеллектуального и культурного развития, творческая активность, эрудированность;

- боевая, физическая и эмоционально-волевая готовность к решению оперативно-служебных задач и оправданному риску, степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдержанность в отношениях с людьми.

После составления характеристики личности работника разрабатываются рекомендации, направленные на повышение эффективности его служебной деятельности, устранение существующих у него недостатков. В конце текста аттестации представлены выводы о соответствии или не соответствии сотрудника замещаемой должности, его возможности повышения или необходимости понижения в должности.

За подготовку и организацию проведения аттестации несут ответственность кадровые подразделения ФКУ ИК-6. Именно они отвечают за разработку планов и схем проведения аттестации, которые потом подлежат утверждению у соответствующего начальника учреждения и органов ФКУ.

Организационные мероприятия по подготовке и проведению аттестации отражаются в приказе начальника учреждения ил органа ФКУ и предусматривают:

- создание аттестационных комиссий, утверждение или уточнение их состава;

- доведение до сотрудников сроков, схем и планов аттестации;

- проведение инструктивных совещаний с начальниками учреждений и органов ФКУ, сотрудниками кадровых подразделений, членами аттестационных комиссий;

- материальное, техническое и методическое обеспечение деятельности по подготовке к проведению аттестации.

При этом каждый сотрудник должен быть не менее чем за неделю ознакомлен с аттестацией, представляемой на него в аттестационную комиссию. Учитывая качества аттестуемого, его отношение к выполнению служебных обязанностей, аттестационная комиссия принимает решение о соответствии замещаемой должности. Выводы аттестационной комиссии принимаются в форме открытого голосования в отсутствии самого аттестуемого и его непосредственного начальника. Аттестация сотрудника утверждается начальником учреждения или органа ФКУ.

Таким образом, нами была проанализирована система управления персоналом и кадровый состав ФКУ ИК-6 по состоянию на 2017 год.

2.3. Анализ системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования персонала в ФКУ ИК-6 УФИН России

Мотивация и стимулирование сотрудников уголовно-исполнительной системы на сегодняшний день является объективной необходимостью и должно осознаваться всеми руководителями исправительных учреждений. Мотивация служебной деятельности сотрудников уголовно - исполнительной системы - это система внутренних побуждений сотрудника, основной компонент его самосознания, определяющий его поведение в труде и реакции на конкретные условия работы и применяемые формы стимулирования.

В ФКУ ИК-6 существуют следующие типы мотивации субъективной оценки тревожности:

- Инструментальная (в качестве главного мотивирующего фактора здесь выступает заработок. Работа как таковая и ее содержание не представляет для сотрудника особой ценности, а возможность карьерного роста рассматривается лишь как возможность получения повышенной заработной платы);

- Профессиональная (здесь особую важность имеет не сама заработная плата, а сама работа, как таковая. Такой сотрудник рассматривает работу в качестве способа самовыражения и возможности доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу);

- Патриотическая (основным мотивирующим факторов здесь является объявление благодарности и выговора, штрафы и премиальные выплаты являются малоэффективными);

- Хозяйская (предоставление свободы в действиях и самостоятельность);

- Люмпенизированная (наиболее характерная для сотрудников нашей страны, никакие методы сотрудника не вдохновляют, кроме метода "кнута").

Прежде всего, система мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования сотрудников в ФКУ ИК-6 состоит из двух составляющих - материального и нематериального стимулирования. Безусловно, на сегодняшний день система материального стимулирования является приоритетным направлением. Для обеспечения необходимой мотивации субъективной оценки тревожности работник должен четко осознавать, что он не будет нуждаться в элементарных материальных благах, что он сможет обеспечить достойное существование как себе, так и своей семье, близким людям.

Приоритетным направлением, побуждающим сотрудников более эффективно выполнять свои обязанности, является стимулирование по средствам надбавок к окладу месячного содержания. Особую роль в этом играют соответствующим нормативно-правовые акты, которые регулируют данный аспект. Основным среди них в рамках деятельности ФКУ ИК-6 является приказ Минюста России, в рамках которого регламентирован порядок присвоения квалифицированных званий. В соответствии с данным приказом установлено четыре квалификационных звания с соответствующими надбавками:

- Специалист третьего класса - 5 % надбавка;

- Специалист второго класса - 10 % надбавка;

- Специалист первого класса - 20 % надбавка;

При этом квалификационное звание мастера предполагает надбавку размером в 30 %. В подчинении (наставничестве) у сотрудника, обладающего данным званием должно находиться не менее двух человек. Присвоение квалификационного звания определяется длительностью срока службы в уголовно-исполнительской системе, прохождением испытаний по служебной подготовки и то при условии, что специалисты справились с нормативами не менее, чем на "удовлетворительно"

В соответствии с частью 10 статьи 10 Федерального закона № 283 в ФКУ ИК-6 в качестве метода материального стимулирования установлен дополнительный вид отпуска для прохождения медико-психологической реабилитации, который предоставляется на срок до одного месяца при наличии соответствующих показаний к медико-психологической реабилитации. В обязанности сотрудников также входит прохождение диспансеризации. За счет этой нормы обеспечивается должный уровень мотивации субъективной оценки тревожности к осуществлению задач повышенной сложности, при этом работники осознают частичную застрахованность собственной жизни и здоровья, а также некоторую степень психологического комфорта.

Еще одним фактором, который способствует комфортной деятельности сотрудников ФКУ ИК-6 является возможность предоставления служебных жилых помещений. За счет тесного сотрудничества ФСИН с федеральными органами исполнительной власти, в том числе Министерством регионального развития Российской Федерации, ФКУ "Объединенной дирекцией по реализации федеральных инвестиционных программ", при содействии Президента Российской Федерации на сегодняшний день ФСИН России располагается на первом месте по количеству получаемых сертификатов (около 50 % от получаемых всеми силовыми структурами), что, принимая во внимание социальную значимость проблемы обеспечения жильем разных категорий граждан Российской Федерации, включая работников ФСИН России, имеет колоссально важное значение.

Однако, при предоставлении служебных жилых помещений сотрудникам и работникам ИК-6 руководство учреждения и жилищно-бытовые сталкиваются с рядом проблем, среди которых:

- проблема очередности предоставления служебных помещений в условиях организации специального жилищного фонда;

- проблема очередности предоставления служебных помещений, состоящих и не состоящих на учете;

- проблема порядка ведения учета предоставления служебных помещений;

- проблема оформления документации, необходимой для вселения и предоставления сотруднику служебной квартиры;

- проблема заключения найма служебного жилого помещения.

С целью обеспечения единого, эффективного порядка предоставления жилых помещений, необходимым является издание соответствующего ведомственного нормативного правового акта. Так, получение сотрудниками ФКУ ИК-6 жилого помещения является одним из основных стимулов осуществления эффективной деятельности в учреждении.

Не менее значимым фактором мотивации субъективной оценки тревожности является осуществление единовременной социальной выплаты сотруднику ФКУ ИК-6 для приобретения или строительства жилого помещения. Однако, право на такую выплату имеют лишь те сотрудники, у которых стаж службы в календарном исчислении более 10 лет. Расчет этой социальной выплаты осуществляется исходя из количества членов семьи сотрудника. Сотрудник при этом должен предоставить соответствующие документы, которые подтверждают факт отсутствия у него жилого помещения на праве договора социального найма жилого помещения или в собственности. Выплата производится в порядке очередности лиц, которые встали на учет, какие-либо льготы здесь не предусмотрены.

Не менее важным аспектам сложившейся системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования является материальное поощрение сотрудников, вновь поступивших на службу, в том числе и по окончанию учебного заведения ФСИН России или Минюста России. Так, они имеют право на получение следующих выплат:

- выплата по заключению первого брака (производится в течение 3-х месяцев после заключения брака);

- выплата в связи с переездом сотрудника на новое место службы.

Кроме того, сотрудники ФКУ ИК-6 получают возможность оплачиваемой перевозки 20 тон багажа любым видом транспорта. Все сотрудники учреждения имеют право на приобретение вне очереди билетов на любые виды транспорта при следовании к новому месту службы, а также к месту проведения отпуска и обратно.

Всем сотрудникам предоставляется бесплатное медицинское обслуживание в лечебных учреждениях МВД России, а также санаторно-курортное лечение. Работники оплачивают 25 %, а члены их семей 50 % от стоимости путевки в санатории ФСИН России. При этом вне зависимости от приобретения путевки сотрудникам выплачивается денежная компенсация 600 рублей на самого сотрудника и 300 рублей на членов семей. Однако, к сожалению, на сегодняшний день материальная база многих медицинских учреждений Министерства внутренних дел недостаточно исчерпывающая. В частности, существует острая нехватка больничных коек, а в некоторых случаях и отсутствие элементарного медицинского оборудования.

Также в рамках сложившейся системы материального стимулирования всем сотрудникам ФКУ ИК-6 выплачивается компенсация за наем, поднаем жилого помещения. Данные выплаты назначаются сотрудникам, которые для прохождения службы прибыли из другого субъекта при условии отсутствия у него фактической возможности на приобретение данного жилья. В ситуации совместного проживания с сотрудником трех и более членов семьи выплаты осуществляются в размере до 50 % от стоимости найма жилого помещения.

Однако, как показывает реальная практика деятельности ИК перечисленных материальных стимулов для обеспечения должной мотивации субъективной оценки тревожности труда явно недостаточно. Имеется острая нехватка средств федерального бюджета на обеспечение всех нуждающихся сотрудников жильем. Сложившаяся ситуация во многом оказывает отрицательное влияние на эффективность служебной деятельности.

Не менее важным и значимым стимулом службы в ФКУ ИК-6 является возможность получения материального обеспечения после выхода на пенсию. Абсолютно каждый сотрудник исследуемого учреждения знает, что он будет обеспечен в случае потери им трудоспособности и выхода на пенсию в связи с достижением предельного возраста прохождения службы. Данные выплаты осуществляются в соответствии с законом Российской Федерации от 12 февраля 1993 года № 4468-1 "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел…". На основании данного закона сотрудникам ИК предусмотрено три вида пенсии:

- Пенсия за выслугу лет;

- Пенсия по инвалидности;

- Пенсия по случаю потери кормильца.

Сотрудники ИК-6 имеют право на получение пенсии в двух случаях.

Работник, который на день своего увольнения имеет стаж службы в органах и учреждениях УИС не менее 20 лет. При этом пенсия за выслугу в 20 лет устанавливается в размере 50 % от оклада месячного содержания, а за каждый следующий год к данной сумме добавляется еще 3 %. Однако, при этом, соответствующим законом установлено, что размер пенсии не может превышать 85 % от суммы оклада по ранее занимаемой должности.

Работник, который был уволен со службы в связи с достижением придельного возраста, в связи с состоянием здоровья, в результате определенных организационно-штатных мероприятий, при условии, что его трудовой стаж составляет не менее 25 календарных лет, 12 с половиной из которых он проходил службу в УИС. Для таких работников предусмотрены пенсионные выплаты в размере 50 % от суммы денежного довольствия, а за каждый год стажа свыше 25 лет добавляется один процент к сумме денежного довольствия.

В ФКУ ИК-6 в рамках системы материального стимулирования предусмотрены также дополнительные выплаты к пенсии отдельным категориям граждан. Прежде всего к ней относятся: Герои советского союза, Чемпионы Олимпийских и Параолимпийских игр, Ветераны Велико отечественной войны и труженики тыла, ветераны болевых действий, а также лица, будучи неработающими пенсионерами, имеющие на иждивении нетрудоспособных членов семьи.

На наш взгляд, здесь необходимо подчеркнуть, что исчисление пенсии определяется окладом по последней занимаемой штатной должности, на которой был работник на день увольнения, и процентной надбавкой за выслугу лет.

Так, проанализировав опыт и сложившуюся систему материальной мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования ФКУ ИК-6 можно сказать о том, что оно имеет особое значение по сравнению с другими видами стимулов. Сегодня в связи с повсеместным экономическим кризисом именно денежные средства выступают наиболее сильным стимулом для работника, побуждающим его выполнять свои должностные функции. В связи с этим, данное направление стимулирования нуждается в значительных доработках. Несмотря на то, что уровень получаемого работниками денежного довольствия значительно выше среднего уровня заработной платы по стране, его все равно оказывается недостаточно. Так, существует острая необходимость разработки и внедрение новых выплат, предназначенных для каждой конкретной отрасли, которые оказывали бы стимулирующее воздействие не только на получение заслуг вне службы или получение значимых государственных наград, но и регулировали бы процессы выполнения задач, предусмотренных служебной деятельностью.

Далее в рамках настоящего исследования рассматривается опыт не материального (морального) стимулирования работников ФКУ ИК-6 и сложившуюся систему нематериальной мотивации субъективной оценки тревожности в учреждении. Система не материальных стимулов на сегодняшний день также имеет весомое значение. Несмотря на то, что она менее эффективна, нежели материальная стимуляция, она выступает в качестве эффективного дополнения к реализации всей системы стимулирования работников ИК. Именно в результате реализации действий морального стимулирования у работников учреждения создается ощущение значимости выполняемых функций и уверенности в необходимости себя самого, как необходимой ячейки общества.

Одним из приоритетных направлений руководства и психологической службы подразделений ФКУ ИК-6 является работа с молодыми работниками в рамках их адаптации к осуществлению профессиональной деятельности, а также выявление работников, которые испытывают сложности в реализации своих должностных функций. Процесс адаптации в учреждении ускоряется с помощью управления мотивацией работников и их стимулирования к эффективной деятельности. Обеспечивается это в результате реализации следующих условий:

- повышение материального стимулирования;

- совершенствование уровня правосознания;

- выработка комплексных показателей и критериев оценки результатов служебной деятельности каждой структурной единицы и категории персонала, работа с показателями подразделения в целом;

- привитие руководителем органа и учреждений управленческого мышления, мировоззрения и культуры, выключающее служебное понимание структуры мотивационной направленности подчиненных сотрудников, их потребностей и предпочтений.

В качестве средства нематериального стимулирования в ФКУ ИК-6 используется ряд мероприятий социального характера, среди которых:

- Своевременная разработка предложений и организация мероприятий, направленных на обеспечение социальной защиты работников и членов их семей;

- Сосредоточение и наращивание усилий социальной работы в подразделениях, выполняющих задачи в отрыве от мест постоянной дислокации;

- Прогнозирование развития социальной обстановки и принятие упреждающих мер по предотвращению возникновения негативных ситуаций;

- Постоянное изучение и анализ потребностей и запросов личного состава, социальной обстановки в районе дислокации учреждения, оперативная выработка предложений по разрешению социальных проблем;

- Тесное взаимодействие с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, общественными объединениями;

- Своевременное доведение до личного состава нормативных правовых актов касательно вопросов социальной защиты.

Управление и координация деятельностью по стимулированию служебной деятельности работников ФКУ ИК-6 осуществляется сотрудниками воспитательной, социальной и психологической работы учреждения. В рамках системы нематериального стимулирования предусмотрено системное обучение руководителей учреждения по вопросам теории и практики воспитательного процесса, включая основы педагогики и психологии, методики организации труда личного состава и прочее. В частности, с руководителями структурных подразделений ИК проводятся работы:

- обеспечение контроля и координации деятельности подразделений по работе с личным составом и их организационно-методическое обеспечение;

- организация мероприятий, направленных на укрепление морально-психологической устойчивости личного состава ИК, его готовности и способности к выполнению задач в любых условиях и при любых обстоятельствах;

- формирование здорового морально-психологического климата в рабочих коллективах.

В рамках сложившейся системы нематериального стимулирования осуществляется также награждение сотрудников орденами и медалями, присвоение почетных званий, реализация приказов Федеральной службы исполнения наказания о поощрении, производится учет награжденных лиц, обеспечивается хранение орденов, медалей и других наград, организуются торжественные ритуалы вручения государственных и ведомственных наград, именного оружия, наградных знаков, дипломов и грамот. В рамках системы морального стимулирования используются также средства патриотического воспитания, за счет которых повышается мотивация к осуществлению служебной деятельности, работники осознают свою профессию, как значимую для Российской Федерации.

Вообще, перечень основных мероприятий, способствующих моральному стимулированию работников ИК-6, определен в соответствии с "Концепцией воспитательной работы с личным составом УИС ГУИН Минюста России и предполагает:

- проведение лекций, семинаров, посвященных патриотической тематике в рамках государственно-правового информирования;

- оформление наглядной агитации;

- проведение культурно-просветительских мероприятий, поддержание и сохранение традиций уголовно-исполнительной системы;

- обеспечение деятельности совета ветеранов;

- создание музеев и уголков славы;

- пропаганда деятельности сотрудников, взаимодействие со средствами массовой информации;

- организация и проведение морально-психологической подготовки личного состава к работе в особых условиях службы.

В целом можно сказать о то, что весь перечень работ в рамках мотивации субъективной оценки тревожности личного состава ИК-6 направлен прежде всего на формирование и развитие личности, обладающей качествами гражданина - патриота Родины, верного служебному долгу, имеющего твердую гражданскую позицию.

На сегодняшний день, как было выяснено из беседы с начальником ФКУ ИК-6 и сотрудником психологической службы многие работники переживают состояние фрустрации, которое выражается в негативных переживаниях, испытывают страх сокращения и увольнения за малейшую провинность. Это в свою очередь приводит к снижению мотивации субъективной оценки тревожности к трудовой деятельности, работоспособности, возникновению чувства неудовлетворенности и раздражительности. Основными причинами сложившейся ситуации специалисты по работе с персоналом видят следующие:

- отсутствие информации о дальнейшей службе;

- постоянный рост нагрузки, который выходит за пределы нормативов;

- нерегулированные отношения между начальством и подчиненными.

Также в рамках сложившейся системы нематериального стимулирования в ИК-6 реализуется возможность дополнительного обучения работников в форме предоставление учебных отпусков. Длительность отпусков определяется статьями 173-176 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Не менее значимым стимулом, имеющим материально-моральный характер, является порядок присвоения званий сотрудникам ИК. Именно этот стимул придает значимости социального положения работников особое значение. Никакой другой фактор в отличие от "звезд на погонах" не выделяют работника ИС из общего числа граждан Российской Федерации, они обеспечивают ему ощущение значимости профессии, являются олицетворением его социального статуса и дают основание для формирования у лица чувства ответственности за выполняемые им служебные обязанности. Порядок присвоения специальных знаний осуществляется в соответствии с Постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 года № 4202-1 "Об утверждении положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации".

Высшей формой поощрения служебной деятельности ИК-6 за особые заслуги является награждение работников государственными наградами Российской Федерации. В качестве особых заслуг здесь прежде всего отмечаются сотрудники, которые отличились в служебной и трудовой деятельности, безупречно соблюдали дисциплину и внесли весомый вклад в реализацию государственной политики, нормотворческую деятельность, укрепление законности и правопорядка. Также сюда входит объявление благодарности сотрудникам за конкретные заслуги в служебной деятельности, награждение почетной грамотой и прочее.

Специальные звания присваиваются работникам ИК-6 персонально с учетом уровня их квалификации, образования, отношения к служебным обязанностям, на основании выслуги лет в специальном звании и занимаемой штатной должности, которая собственно и предусматривает присвоение специального звания. Ответственным за своевременное представление и присвоение специальных званий является начальник учреждения и органы ФКУ. Данный вид поощрения является, пожалуй, одним из наиболее значимых, поскольку присвоение специального звания - это вид не только морального, но и материального поощрения, который сопровождается дополнительной выплатой денежных средств.

Особую значимость в рамках стимулирования служебной деятельности работников ИК-6 приобретает награждение ведомственными наградами. Так, к числу ведомственных наград относятся - почетный знак "за отличие в службе" I и II степени, а также другие награды для тех, кто помогает развитию системы или поддерживает благоустройство структурных подразделений ФКУ.

К ведомственным наградам Федеральной службы исполнения наказаний относятся: наградное оружие, нагрудные знаки, медали и почетная грамота, являющиеся формой поощрения и стимулирования служебной деятельности работников органов и учреждений уголовно-исполнительной системы за смелые и решительные действия при исполнении служебных обязанностей, умелую организацию работы, достижение высоких показателей в служебной, оперативной, производственно-хозяйственной и педагогической деятельности, успехи в совершенствовании профессионального и педагогического мастерства, личный вклад в подготовку кадров для органов учреждений уголовно-исполнительной системы.

Еще одним аспектом стимулирующего воздействия на сотрудников, осуществляющих служебную деятельность в ИК-6, является возможность задержки присвоения специального звания. Это действие может быть произведено в том случае, когда за сотрудником числится дисциплинарное взыскание (любое кроме устного), а также если в отношении него возбуждено уголовное дело или начала служебная проверка по факту нарушения служебной дисциплины.

Так, на основании всестороннего анализа сложившейся системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования в ФКУ ИК-6 следует отметить, что в учреждении разработан комплексный перечень стимулов материального и нематериального характера. Однако, этого недостаточно. Работник исправительной колонии должен прежде всего осознавать ценность и значимость своей профессии, как в рамках учреждения, так и за его пределами. У населения должно быть сформировано мнение о том, что лица, работающие в исправительных учреждениях, выполняют значимые функции для всего общества в целом, что их труд не носит чисто формальный характер и не преследует лишь цель изоляции лиц, осужденных к лишению свободы от общества.

Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ СУБЪЕКТИВНОЙ ОЦЕНКИ ТРЕВОЖНОСТИ ФКУ ИК-6

3.1. Совершенствование системы денежного содержания

С целью стабилизации кадров ИК-6, повышения мотивации субъективной оценки тревожности сотрудников к выполнению служебных обязанностей предлагается заняться совершенствованием системы денежного содержания сотрудников учреждения и их социальной обеспеченности. Руководство ФСИН уже давно признало, что в качестве основного фактора, определяющего кадровую ситуацию в ФКУ выступает денежное довольствие сотрудников. Более того, на основании решения Комиссии Государственной Думы по противодействию коррупции от 16.11.2006 № 21/2 было признано, что основными причинами, оказывающими влияние на состояние коррупции в ФКУ являются прежде всего высокий уровень текучести кадров, низкий уровень заработной платы, неудовлетворительное состояние социальной защищенности и бытовых условий сотрудников. Однако, несмотря на свою актуальность и своевременность, разработка данного направления совершенствования мотивации субъективной оценки тревожности сотрудников сталкивается с некоторыми серьезными трудностями, которые связаны прежде всего со снижением объемов финансирования и уменьшением объемов денежного довольствия персонала, что произошло в 2015 году буквально по всей России.

В связи со сложившейся ситуацией важнейшей задачей руководства ФКУ ИК-6 нам видится осуществление контроля за ситуацией в служебных коллективах, обеспечение повседневной заботы и внимательного отношения к нуждам сотрудников, соблюдение действующего законодательства в отношении не только специального контингента, но и всех сотрудников ИК.

Основными направлениями совершенствования социально-экономической мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования деятельности сотрудников, актуальными для ИК-6, нам видятся следующие:

- дифференциация денежного довольствия сотрудников;

- индексация денежного содержания сотрудников;

- увеличение количества льгот, обеспечивающих нормальную жизнедеятельность сотрудников;

- решение жилищных проблем сотрудников.

Следует также учитывать то, что на сегодняшний день сотрудники ИК-6 являются преимущественно лицами молодого возраста, многие из них и вовсе являются выпускниками ведомственных образовательных учреждений, прибывают на службу по распределению из других регионов. Для данной категории работников особую значимость приобретают социально-бытовые проблемы. Так, в результате недостаточной организации системы социально-экономической мотивации субъективной оценки тревожности молодые сотрудники в период адаптации могут переживать некий кризис введения в должность, обусловленный несоответствием работы и получаемого вознаграждения, что зачастую приводит к увольнению.

Прежде всего дифференциация денежного довольствия работников ИК-6 должна отражать сложность и неоднородность их служебной деятельности, различия в условиях прохождения службы, общественную значимость службы в учреждении. Для решения данных задач дифференциация денежного довольствия должна быть осуществлена в таких диапазонах и формах, которые максимально соответствовали бы современной концепции развития ФКУ, создали бы достойный уровень материального обеспечения сотрудников, обеспечили воспроизводство трудовых ресурсов в исправительных учреждениях. Сегодня дифференциация между должностными окладами и окладами по специальному званию работников ИК носит несущественный характер и, как показывает практика, зачастую не соответствует объему и социальной значимости выполняемых работников задач, уровню его ответственности.

В результате незначительной дифференциации размеров должностных окладов и окладов по специальным званиям уравняются оклады денежного содержания сотрудников ИК-6, а получение ими очередного специального звания существенным образом не влияет на улучшение материального положения.

Так, с целью повышения эффективности сложившейся системы стимулирования работников ФКУ ИК-6, совершенствования системы оплаты труда предлагается модернизировать систему дифференциации денежного довольствия в рамках увеличения диапазонов должностных окладов и окладов по специальным званиям различных категорий персонала. Более того, на основании индекса потребительских цен и уровня инфляции необходимо ежегодно проводить индексацию денежного содержания работников. Также в качестве относительно долговременного стимулирующего фактора может выступить система ипотечного кредитования работников ИК.

Также эффективными мерами совершенствования системы материального стимулирования работников ФКУ ИК-6 нам видится внедрение:

- надбавок за показатели дисциплины в самом исправительном учреждении;

- надбавок за показатели ресоциализации осужденных, которые находятся в прямом подчинении у сотрудника исправительной колонии;

- надбавку за процент рецидива среди осужденных, которые уже отбыли наказание в виде лишения свободы.

Предполагается, что лица совершившие преступные деяния, содержатся в разных видах исправительных учреждений, в которых разные режимы отбывания наказаний, определяющиеся тяжестью и характером совершенного преступления. Предложенные нами надбавки должны напрямую определяться этим фактором, то есть, на основании вида исправительного учреждения, криминалистической характеристики группы осужденных, необходимо определять процент рецидива или эффективности ресоциализации. На наш взгляд, за счет этого эффективность служебной деятельности значительно повысилась бы, сотрудники начнут более добросовестно выполнять мероприятия, связанные с перевоспитанием осужденных лиц и мероприятий по обеспечению режима и оперативной обстановки.

На наш взгляд, перечисленные меры позволили бы повысить эффективность служебной деятельности, обеспечить более добросовестное выполнение мероприятий, связанных с перевоспитанием осужденных, мероприятий по обеспечению режима и оперативной обстановки.

Также в рамках совершенствования системы материального стимулирования предлагается реализовать комплекс мер по отрицательному стимулированию. В соответствии с предлагаемой мерой сотрудник, получивший взыскание от "строгого выговора" и выше, автоматически, в течение одного месяца, лишается надбавки за добросовестное выполнение служебных обязанностей. Данная дисциплинарная мера является ощутимой и не нуждается в каких-либо дополнениях.

3.2. Совершенствование системы морального стимулирования

В рамках данного мероприятия предлагаются некоторые меры для совершенствования системы морального или нематериального стимулирования работников ИК-6. В решении данной задачи основная роль отводится руководству органов и учреждений ИК-6 всех уровней, начиная от федерального и заканчивая конкретным структурным подразделением. При этом для обеспечения эффективного руководства и действенной системы мотивации субъективной оценки тревожности начальник исправительной колонии должен позаботиться о:

- создании условий, при которых каждый работник работал бы в соответствии со своими профессиональными и личностными качествами с полной отдачей;

- согласовании целей каждого работника с целями учреждения ИК, то есть обеспечить такие условия, при которых система мотивации субъективной оценки тревожности, постановки целей, контроля и оценки, строилась бы по принципу - при достижении целей учреждения достигаются цели отдельных работников.

Это может быть обеспечено посредством укрепления корпоративной культуры в коллективах сотрудников, работы над совершенствованием нематериальных методов стимулирования работников за счет введения их новых видов. К примеру, это может быть:

- выдача путевки в ведомственное оздоровительное учреждение в любое время года по желанию сотрудника;

- предоставление лучшим работникам отпуска в любое удобное для них время, включая возможность разделения его на части;

- размещение фотографии отличившегося работника на сайте ФСИН России или на сайте соответствующего территориального органа.

Кроме того, необходимой мерой, на наш взгляд, также является искоренение факторов, которые ускоряют процесс профессиональной деформации. Это может быть осуществлено за счет проведения большего количества развлекательных мероприятий, выездов за пределы исправительных учреждений, проведения массовых концертов и митингов по социально значимым вопросам для всей страны в целом.

Также в рамках мероприятий по совершенствованию нематериального стимулирования предлагается реализовать следующие действия:

- повысить осведомленность работников о краткосрочных и долгосрочных перспективах деятельности учреждения;

- определение наиболее значимых видов поощрений для каждого из работников, обеспечение связи поощрения с результатом деятельности;

- внедрение в практику регулярного информирования работников относительно основных показателей деятельности подразделения ИК за определенный временной промежуток;

- осуществлять своевременное выявление факторов, способствующих понижению эффективности поощрения.

Таким образом, предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию сложившейся системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования работников ФКУ ИК-6 предполагают:

1) Создание мотивационного комплекса служебной деятельности сотрудников ИК с учетом ряда факторов, среди которых:

- научное управление и организация служебной деятельности ИК;

- повышение уровня квалификации работника с одновременной экономией денежных средств;

- учет региональных и национальных традиций;

- привязка системы мотивации субъективной оценки тревожности с конкретной ситуацией, вызванной какими-либо событиями;

- учет особенностей работы в особых внешних средах, которые являются неблагоприятными для жизнедеятельности человека.

2) Предлагаемый комплекс должен включать:

- несколько одновременно воздействующих на одного сотрудника мотивов;

- последовательную причинно-следственную связь между мотивами;

- устойчивый характер мотивационных комплексов;

- способность к их модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов.

Работник учреждения в процессе реализации должностных функций должен находиться под воздействием нескольких основополагающих мотивов, среди которых:

- мотивы, непосредственно связанные с должностными обязанностями;

- мотивы, непосредственно связанные с самим учреждением;

- мотивы, основу происхождения которых составляет жизнедеятельность человека.

При этом следует учитывать и то, что система мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования работников в ИК-6 должна быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых определяется проработанностью системы стимулирования в учреждении, общей системой управления и особенностями деятельности исправительной колонии. Безусловно, мотивация будет способствовать созданию благоприятной социально-экономической внутренней среды ИК, повышению эффективности ее деятельности, а хорошо мотивированный работник будет с гораздо большей эффективностью выполнять свои служебные задачи по реализации профессиональной деятельности.

3.3. Совершенствование системы адаптации новых работников

Настоящее мероприятие направлено на совершенствование системы адаптации новых работников к деятельности в ФКУ ИК-6. Необходимо реализации данного мероприятия обусловлена прежде всего высоким процентом увольнения именно новых работников, проработавших до одного года. Полагается, что это связано с неэффективностью системы адаптации и введения новых сотрудников в должность.

Предлагаемая нами структура системы адаптации работников в ФКУ ИК-6 предполагает четыре последовательных этапа:

I Этап - общая ориентация. На данном этапе сотрудника знакомят с организационными и функциональными особенностями ИК, корпоративной этикой, сложившейся системой коммуникаций, правилами поведения. Ответственным за данный этап является непосредственно начальник отдела кадров.

II Этап - вхождение в должность. Осуществляется практическое знакомство нового работника с его должностными обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями. Непосредственный руководитель осуществляет реализацию общей программы адаптации, которая включает следующую информацию: общее представление об учреждении, политика учреждения, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и соблюдение техники безопасности, служба быта, экономические факторы.

После реализации общей программы, проводится так называемая - специализированная, которая состоит из следующих вопросов: функции подразделения, трудовые обязанности и ответственность, требуемая документация и отчетность, процедуры, правила и предписания.

IV Этап - действенная адаптация. За новым работником закрепляется наставник.

V Этап - функционирование. Данный этап является завершающим в процессе адаптации и выступает в качестве перехода к стабильной работе, предусматривает анализ показателей адаптации сотрудника.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят улучшить служебную деятельность в ФКУ ИК-6, увеличить показатели удовлетворенности трудом, сформировать у сотрудников заинтересованность в службе, стремление к карьерному росту. Также в результате реализации данных мероприятий произойдет улучшение взаимоотношений между работниками учреждения, сотрудники будут стремиться к четкому выполнению своих должностных обязанностей. Мероприятия обеспечат гораздо лучшую нормированность организации труда, соблюдение служебной этики, стремление к достижению общих целей.

3.4. Социально-экономический эффект предложенных мероприятий

В результате реализации предложенных мероприятий получен определенный социально-экономический эффект. В таблице 5 представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые были достигнуты в результате внедрения предложенных мероприятий.

Таблица 5

Характеристика социально-экономических результатов внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации субъективной оценки тревожности персонала

Область формирования

Социальный результат

Показатели социальной эффективности

Экономический результат

1. Новая система оплаты труда

- обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением;

- стимулирование работников к продолжительной деятельности в учреждении.

- повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой мотивации субъективной оценки тревожности.

- снижение текучести кадров, рост производительности труда.

2. Выражение общественного признания работникам

- повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала.

- повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой мотивации субъективной оценки тревожности.

- снижение текучести кадров, рост производительности труда.

3. Карьерный рост

- повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала.

- повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом организации.

- снижение текучести кадров, рост производительности труда.

Как можно заметить, улучшение социальных показателей проявляется прежде всего в повышении удовлетворенности работников ФКУ ИК-6 материальным вознаграждением, условиями труда, а также условиями самовыражения. Основным экономическим эффектом в данном случае является снижение текучести кадров и рост производительности труда.

Затраты на предложенные мероприятия представлены в таблице 6.

Таблица 6

Затраты на мероприятия по совершенствованию системы мотивации субъективной оценки тревожности труда

Мероприятия

Затраты, руб.

Пересмотр системы денежного содержания сотрудников, в том числе заработная плата

Моральное стимулирование

Адаптация новых работников

Итого:

В результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации субъективной оценки тревожности трудовой деятельности в ФКУ ИК-6 увеличилась производительность труда и снизилась текучесть кадров. Представим данные в таблице 7.

Таблица 7

Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации субъективной оценки тревожности труда

Показатели

Изменение

Производительность труда, тыс. руб.

Выручка, тыс. руб.

Экономический эффект, тыс. руб.

В частности, произошло увеличение производительности труда с 501,5 тыс. руб./чел до 536,61 тыс. руб./чел, то есть на 35,11 тыс. руб., что составляет 107 %. Наличие положительных изменений в производительности труда свидетельствует о том, что мероприятия, по улучшению системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования работников являются экономически эффективными.

Посчитаем за сколько окупятся предложенные мероприятия, за счет вызванного ими прироста выручки:

В - время окупаемости, годы.

То есть примерно один год и два месяца. Следовательно, затраты на совершенствование деятельности не так быстро окупятся, и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий необходимо подождать.

В целом, расчет социально-экономического эффекта от реализации проектов показал рост социальных и экономических показателей от внедрения мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала предприятия. Это доказывает, что они являются эффективными как в экономическом, так и социальном плане.

Оглавление

- Введение

- Выводы

- Список литературы

- Приложение

Заключение

Нами было проведено исследование, направленное на изучение системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования работников федеральных казенных учреждений и разработку мероприятий по ее совершенствованию.

В рамках первой главы настоящего исследования были изучены теоретические аспекты мотивации субъективной оценки тревожности персонала в системе менеджмента организации. Выяснено, что основополагающими категориями мотивации субъективной оценки тревожности труда являются такие понятия, как "потребности", "мотив", "стимул". Потребность рассматривалась нами, как определенная нужда субъекта, ощущение человеком физиологического, психологического или социального дискомфорта, недостаток или необходимость в чем-либо для своего нормального функционирования. Мотив определялся нами прежде всего, как возникающее в сознании человека внутреннее побуждение к осуществлению определенного поведения, направленного на удовлетворение своих потребностей. "Стимул" является внешним фактором, направленным на формирование или усиление тех или иных мотивов поведения индивида.

Было выяснено, что все существующие подходы к мотивации субъективной оценки тревожности и стимулированию трудовой деятельности условно можно разделить на содержательные и процессуальные. Также было выяснено, что в современной научной литературе содержится достаточно большое количество сведений и информации, посвященной описанию методологии построения систем стимулирования и формирования мотивации субъективной оценки тревожности персонала.

В рамках второй главы настоящей работы была проведена диагностика мотивации субъективной оценки тревожности в ФКУ ИК-6 УФСИН России по Астрахани. Выяснено, что кадровый состав учреждения является его главным потенциалом. Всего в учреждении сегодня функционирует 23 структурных подразделения, а штат сотрудников состоит из 184 человек. В учреждении существует довольно эффективная кадровая политика.

Анализ сложившейся системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования персонала показал, что на сегодняшний день в ФКУ ИК-6 существуют такие типы мотивации субъективной оценки тревожности, как инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская, люмпенизированная. В учреждении разработан комплексный перечень стимулов материального и нематериального характера.

Приоритетными направлениями, побуждающими сотрудников ФКУ ИК-6 более эффективно выполнять свои обязанности, являются стимулирование по средствам надбавок к окладу месячного содержания; возможность предоставления служебных жилых помещений; осуществление единовременной социальной выплаты сотруднику ФКУ ИК-6 для приобретения или строительства жилого помещения; возмещение ущерба в случае получения сотрудником увечий или смерти (гибели); компенсация за наем, поднаем жилого помещения; возможность получения материального обеспечения после выхода на пенсию.

Перечень основных мероприятий, способствующих моральному стимулированию работников ИК-6 сводится к следующему: проведение лекций, семинаров, посвященных патриотической тематике в рамках государственно-правового информирования; оформление наглядной агитации; проведение культурно-просветительских мероприятий, поддержание и сохранение традиций уголовно-исполнительной системы; обеспечение деятельности совета ветеранов; создание музеев и уголков славы; организация и проведение морально-психологической подготовки личного состава к работе в особых условиях службы.

С целью совершенствования сложившейся системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования работников ФКУ ИК-6 нами были разработаны мероприятия, направленные на повышение заинтересованности работников в получении наилучшего результата деятельности, а также мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования работников.

В результате реализации предложенных мероприятий в ФКУ ИК-6 снизилась текучесть кадров, повысилась производительность труда, а также эффективность системы управления персоналом в целом. Эффект от реализации предложенных мероприятий в учреждении проявился как в экономическом, так и в социальном плане. А именно, произошло повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов, снизились издержки на поиск и обучение новых сотрудников, произошло повышение мотивации субъективной оценки тревожности сотрудников, что в свою очередь привело к более качественному выполнению работ, более эффективному взаимодействию в трудовом коллективе. Улучшение социальных показателей проявляется прежде всего в повышении удовлетворенности работников ФКУ ИК-6 материальным вознаграждением, условиями труда, а также условиями самовыражения. Основным экономическим эффектом в данном случае является снижение текучести кадров и рост производительности труда.

Таким образом, цель, поставленная перед началом исследования достигнута, все задачи успешно решены.

Список литературы

1. Абдукаримов В.И. Стратегия развития персонала в системе стратегического менеджмента // Актуальные вопросы экономики и управления. - 2014. - № 8. - С. 7-10.

2. Авдеева Н.М. Совершенствование системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования персонала организации // Достойный труд-основа стабильного общества: материалы VI международной научно-практической конференции. - Екатеринбург, 2014. - Т. 2. - С. 112-114.

3. Агабекян Р.Л. Проблемы и тенденции развития стратегического управления персоналом компании: российский и зарубежный опыт // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 12-2. - С. 734-737.

4. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2018. - 192 с.

5. Бабосов, Е.М. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТетраСистемс, 2018. - 288 с.

6. Бадикова К.Н. Совершенствование системы стимулирования персонала // Novainfo.ru. - 2016. - Т.1, № 41. - С. 87-90.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 239 с.

8. Баишева В.И. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. - 2014. - № 20. - С. 136-138.

9. Балашов А.П. Теория менеджмента. - М.: Инфра-М, 2014. - 352 с.

10. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала. - М.: Проспект, 2018. - 985 с.

11. Батурин В.К. Общая теория управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018 - 488 с.

12. Башмаков В.И., Тихонова Е.В. Управление социальным развитием персонала. - М.: Академия, 2018. - 240 с.

13. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 180 с.

14. Белозерский А.Ю., Гавриленко Н.И., Мешалкин В.П. Основы менеджмента и маркетинга. - М.: Рхту им. Д.И. Менделеева, 2015. - 184 с.

15. Бирман Л.А. Общий менеджмент. - М.: Дело, 2018. - 544 с.

16. Ботвинник С.Л. Разработка практических рекомендаций по формированию системы кадрового резерва // Экономика и право. - 2018. - № 4. - С. 65-68.

17. Браницкий А.Ю. Мотивация труда как объект исследования в экономической науке: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05; Рос. акад. естеств. наук. - М., 2018. - 32 с.

18. Бугаков В.М. Управление персоналом: учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 237 с.

19. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 400 с.

20. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 192 с.

21. Варенов А.В., Исаев С.Ю. Мотивация персонала. Игра или работа. - М.: Речь, 2018. - 160 с.

22. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. М.: Гуманитарный центр, 2018. - 156 с.

23. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2018. - 384 с.

24. Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 216 с.

25. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 273 с.

26. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - М.: Магистр, 2014. - 576 с.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 5-е издание. - М.: Магистр: Инфра-М, 2014. - 576 с.

28. Власова Т.А. Теоретические аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала / Т.А. Власова, Ю.А. Брагина // Инновационная деятельность в модернизации АПК: материалы Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых: в 3 ч. - Курск, 2017. - С. 80-84.

29. Волосский А. Мотивация и стимуляция труда. - М.: Техносфера, 2018. - 496 с.

30. Ворона Е.Л. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала // Дни науки: сб. материалов Всероссийская научно-практическая конференция преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов. - Вел. Новгород, 2017. - С. 12-15.

31. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. - М.: Речь, 2014. - 128 с.

32. Восканян Р.А. Совершенствование процесса материального стимулирования персонала в организации // Молодежь и системная модернизация страны: сб. науч. ст. 2 Международной научной конференции студентов и молодых ученых: в 4 т. / отв. ред. А.А. Горохов. Курск, 2017. - С.113-115.

33. Вырупаева Т.В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе // Менеджмент в России и за рубежом. - 2018. - № 1. - С. 116-121.

34. Гагаринская Г.П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования труда персонала: монография / Г.П. Гагаринская, Т.С. Красулина. - М., 2016. - 148 с.

35. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 с.

36. Голивцова Н.Н., Юдин А.П. Менеджмент. - СПб.: ВШТЭ СПбГУПТД, 2017. - 99 с.

37. Гриненко А.В. Правоохранительные органы Российской Федерации: учебник для вузов. - Москва: Юрайт, 2014. - 357 с.

38. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2018. - № 5. - С. 12.

39. Данилова И.С. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / И.С. Данилова, Ю.М. Чепурнова // Молодой ученый. - 2016. - № 11. - С. 691-702.

40. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2018. - 320 с.

41. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2018. - 464 с.

42. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. - М.: Экзамен, 2014. - 448 с.

43. Захаров Н.Л., Пономаренко Б.Т., Перфильева М.Б. Управление настроем персонала в организации. - М.: Инфра-М, 2018. - 288 с.

44. Ильин Д.И. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / Д.И. Ильин, Ю.Н. Захарова // Экономика и социум. - 2017. - № 3. - С. 1963-1966.

45. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: Инфра-М, 2018. - 447 с.

46. Комарова Е.С. Совершенствование системы стимулирования персонала на современном предприятии / Е.С. Комарова, Т.А. Иванычева // Академический вестник. - 2015. - № 2. - С. 284-289.

47. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие для студентов вузов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 158 с.

48. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. - М.: Синергия, 2018. - 352 с.

49. Литвина Е. Оценка эффективности практики вознаграждения руководящего состава компаний с государственным участием // Общество и экономика. - 2018. - № 10. - С.129-148.

50. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.

51. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2018. - 492 с.

52. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2014. - 478 с.

53. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации субъективной оценки тревожности для успеха организации. - М.: Гуманитарный центр, 2018. - 184 с.

54. Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. Оценка персонала. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2014. - 384 с.

55. Миляева Л.Г., Бавыкина Е.Н. Диагностика и управление профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации // Мотивация и оплата труда. - 2018. - № 4. - С. 270-277.

56. Миляева Л.Г. Методические подходы к совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия // Мотивация и оплата труда. - 2018. - № 1. - С. 40-46.

57. Нечитайло А.А., Гнутова А.А., Нечитайло С.А. Менеджмент и маркетинг: учебник. - Самара: Самарский государственный аэрокосмический университет, 2018. - 280 с.

58. Никонец О.Е. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / О.Е. Никонец, О.Е. Храмцова // Стратегия устойчивого развития экономики регионов: теория и практика: материалы Международной научно-практической конференции. - Брянск, 2015. - С. 208-214.

59. Обозов Н.Н. Интенсивная подготовка менеджера. - СПб.: БХВ-Петербург, 2018. - 240 с.

60. Овумян М.Н. Особенности вознаграждения сотрудников в России и за рубежом // Управление человеческим потенциалом. - 2018. - № 4. - С. 274 - 286.

61. Парамонов П.Ф., Халявка И.Е., Стукова Ю.Е. Менеджмент: учебное пособие. - Краснодар: КубГАУ, 2015. - 173 с.

62. Пилипенко С.Н., Горобинская М.В. Менеджмент: учебное пособие для иностранных студентов. - Х.: Изд. ХНЭУ, 2018. - 152 с.

63. Подолян Е.А. Организация материального денежного стимулирования в муниципальной службе с использованием оценки результативности труда. - Самара: Изд-во САГМУ, 2018. - 159 с.

64. Позубенкова Э.И. Современные проблемы менеджмента. - енза: РИО ПГСХА, 2015. - 96 с.

65. Рябич К.В. Совершенствование системы материального стимулирования персонала / К.В. Рябич, З.Х. Тляшок // Наука XXI века: проблемы, перспективы, информационное обеспечение: сб. науч. тр. по материалам XV регион. науч. конф. / сост. Т.А. Щербатова, З.И. Воронцова. - Майкоп, 2017. - С. 223-234.

66. Симоненко В.Н. Методология мотивации субъективной оценки тревожности и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук: 08.00.05. - Хабаровск, 2018. - 52 с.

67. Синюкова А.А. Совершенствование системы стимулирования персонала // Проблемы науки. - 2017. - № 4. - С. 109-111.

68. Судоргина Т.М. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала / Т.М. Судоргина, Т.А. Труфанова // Современные кадровые технологии в управлении предприятиями и территориями: материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Тамбов, 2017. - С. 203-211.

69. Филиппова Т.А. Пути совершенствования системы мотивации субъективной оценки тревожности и стимулирования персонала предприятия / Т.А. Филиппова, А.О. Монина // Гуманитарные научные исследования. - 2016. - № 5. - С. 188-192.

70. Чирикова Т.В. (ред.) Менеджмент в XXI в.: зарубежный опыт и российские тенденции: Сборник материалов Международной научно-практической конференции / под науч. ред. Т. В. Чирковой. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2014. - 364 с.

71. Шаховская Л.С. Оценка мотивации субъективной оценки тревожности труда наемных работников в условиях рыночной экономики. - Москва: Дашков и Ко, 2018. - 111 с.

72. Шибаев М.А., Грешонков А.М. Теория менеджмента: монография. - Липецк: НПД, 2014. - 304 с.

73. Штительман И.П., Луговой Р.А. Лидер управления. - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2018. - 82 с.