Магистерская диссертация на тему: Кадровая политика АО Ступинское Машиностроительное  Производственное предприятие

Введение

Советом директоров

АО "СМПП"

Протокол № СД2016-9 от "31" августа 2016 года

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

АО "Ступинское Машиностроительное

Производственное предприятие"

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Кадровая политика - целостная, стратегически ориентированная политика работы с персоналом АО "СМПП" (далее - Компания).

1.2. Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения Компании кадрами, направлена на обеспечение партнерских взаимоотношений между работниками и организацией, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в АО "СМПП".

1.3. Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатам работы системы управления персоналом организации.

2. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

2.1. Основной целью Кадровой политики АО "СМПП" является повышение эффективности управления персоналом путем создания эффективной системы управления сотрудниками Компании.

2.2. Основные задачи кадровой политики АО "СМПП":

- повышение результативности и обеспечение эффективного использования возможностей и потенциала персонала, оптимизация кадрового состав;

- обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;

- создание эффективной системы общего вознаграждения, мотивации и стимулирования персонала;

- формирование и укрепление корпоративной культуры организации;

- организация систем управления персоналом и оценки ключевых показателей эффективности деятельности.

3. ПОВЫШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВОЗМОЖНОСТЕЙ И ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА, ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА

3.1. Принципиально важным для обеспечения успешного развития организации, достижения стратегических целей является эффективное управление результативностью работы на всех уровнях: от отдельного работника до организации в целом. Для этого в Компании:

- регулярно доводятся до сведения всех работников основные цели и задачи организации для того, чтобы каждый работник понимал направление развития организации и каковы ее требования к работникам и ожидания от них;

- развивается системы оценки работников с целью сделать ее более объективной и информативной, использовать весь арсенал признанных в мировой практике методов и подходов к оценке, адаптированных к потребностям организации;

- выстраивается прозрачная система использования результатов оценки, определения их влияния на карьерный рост, решения о ротации и перемещениях, определение потребности в обучении и развитии;

- отслеживаются внешние и внутренние изменения, своевременно вносятся необходимые корректировки в управление результативностью, показатели и поставленные цели.

Важнейшим фактором выполнения требований организации в области повышения результативности являются ежедневные действия и кадровые решения руководителей организации, подтверждающие, что только профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности корпоративной культуре организации, являются необходимыми условиями и гарантиями профессионального роста и продвижения.

3.2. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций работников как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений работников внутри организации, так и внешних, то есть подбор эффективных работников, соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к работнику на конкретном рабочем месте или должности.

Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей работников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной должностной инструкцией. При оценке работников наряду с достигнутыми результатами учитывается и приверженность работников корпоративным ценностям.

Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатый процесс поиска и подбора персонала на конкурсной основе. Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, соответствие кандидата корпоративной культуре организации доводится до сведения руководителя и является решающим при приеме на работу в организацию.

Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава организации:

- определяется необходимый и достаточный количественный состав подразделений, исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ, оптимально спроектированная организационная структура. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия организации, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

- определяются квалификационные требования к конкретным должностям, которые закрепляются в должностной инструкции.

- осуществляется поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

- отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных подразделений. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов. Процедура поиска, подбора и приема новых работников регламентируется внутренним нормативным документом - Положением о процессе поиска и подбора персонала.

- правовое регулирование социально-трудовых отношений в организации реализуется в соответствии с трудовым законодательством. При найме работников соблюдаются требования Трудового кодекса РФ, устанавливается испытательный срок. Существующая упорядоченная система кадрового документооборота организации отвечает всем требованиям Российского законодательства и позволяет четко регламентировать взаимоотношения работодателя и работника, права и обязанности сторон трудовых отношений, создавать организационно-правовые основы трудовых отношений, разрешать трудовые споры, а также документально закреплять единые принципы корпоративных отношений, что является одним из центральных элементов правового обеспечения деятельности Компании и профилактикой рисков, связанных с проверками государственных контрольно-надзорных органов.

- все сотрудники, вновь принимаемые в организацию, проходят процедуру введения в должность. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется в соответствии с индивидуальными планами адаптации с применением наставничества и регулируется Положением о наставничестве.

4. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ, ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

4.1. Высокий уровень профессиональных компетенций работников организации должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации.

Оглавление

- Выводы

- Список литературы

- Приложение