Магистерская диссертация на тему: Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала

Введение

мотивации персонала ООО "Нестле Россия" (Самарский

филиал)

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Чтобы не ошибиться в выборе специалиста-психолога, руководитель кадровой службы должен руководствоваться тремя простыми, но важными правилами.

Первое необходимое условие профессионализма в психологии - хорошее образование (так называемое "первое высшее", лучше - университетское). Исключаются курсы.

Второе серьезное условие - наличие опыта. Третье условие - психолог-консультант должен удовлетворять критериям психологической профессиональной пригодности.

У психолога-консультанта должны быть одинаково хорошо развиты и аналитический, и интуитивный стиль восприятия и переработки информации.

К достоинствам личностной организации следует отнести умение вести себя открыто и естественно, доброжелательность, умение ясно выражать свои мысли, внешнюю уравновешенность (но не медлительность), широту интересов - т. е. качества, которые опытный кадровик легко распознает при собеседовании.

Показатели деятельности психолога-консультанта делятся на количественные и качественные.

К числу количественных показателей относится количественный учет - по учетным журналам подсчитывается количество всех видов работ, проделанных психологом за определенный период, как правило, за год. Чем больше цифры, тем, соответственно, выше оценка работы психолога.

Существенным недостатком такого (формального) подхода является то, что он не позволяет оценить вклад психолога в совершенствование работы всей организации. Этот недостаток призван компенсировать качественный подход.

Руководители соответствующих подразделений должны провести анализ деятельности работников, с которыми работал психолог, по характерным для фирмы показателям. Еще один способ оценки деятельности психолога - экспертная оценка (табл.16), которую, как правило, осуществляют руководители подразделений организации.

Для этого составляются специальные анкеты, отражающие специфику деятельности и формы работы психолога-консультанта. Организацию такой экспертной оценки проводит отдел кадров, а в обсуждении принимают участие руководители подразделений и психолог.

Таблица 16 - Экспертная оценка работы психолога руководителем подразделения

№ п/п

Раздел работы психолога

Оценка

Скорее да

Скорее нет

Трудно сказать

Работники, отобранные психологом, работают с меньшим количеством ошибок

Работа, отобранные психологом, лучше строят отношения с коллегами

Рекомендации психолога помогли мне в организации работы с коллективом

После деловой игры работники подразделения стали эффективнее работать

И так далее

По результатам экспертной оценки составляется сводная табл.17

Таблица 17 - Сводная таблица оценки результатов работы психолога-консультанта

№ п/п

Раздел работы психолога

Подразделение

Оценка

Работники, отобранные психологом, работают с меньшим количеством ошибок

Да

Нет

Трудно сказать

Работа, отобранные психологом, лучше строят отношения с коллегами

Рекомендации психолога помогли мне в организации работы с коллективом

После деловой игры работники подразделения стали эффективнее работать

И так далее

Создание нового направления работы - непростое дело, которое требует много сил и времени от всех его участников.

Организация и "отладка" психологической службы (системы психологического обеспечения деятельности фирмы) занимает в лучшем случае год, а полноправной службой в системе работы организации она становится примерно через 2-3 года.

Именно столько времени требуется, чтобы психолог глубоко "проникся" проблемами организации и научился видеть свою долю участия в совершенствовании ее деятельности. Именно столько времени необходимо, чтобы руководитель организации и руководитель кадровой службы научились умело пользоваться теми знаниями, которые предлагает психологическая наука.

Наиболее распространенной формой деловой оценки персонала в организации является периодическая аттестация сотрудников.

Перспективным направлением в деятельности психолога-консультанта является его участие в работе аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия представляет собой организационную форму, в рамках которой происходит объединение информации о сотруднике и разработка единой стратегии сопровождения каждого сотрудника, отдела и группы отделов по направлениям.

В рамках аттестации каждый сотрудник проходит профессиональное тестирование, позволяющее определить основные направления повышения квалификации как самого работника, так и коллектива в целом.

Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения

Руководитель с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о направлении на повышение квалификации, повышении в должности. Результаты аттестации служат основанием для признания работника не соответствующим занимаемой должности и принятия решения о переводе на другую работу или увольнении.

В учете психологической работы заинтересованы руководство организации, и сам психолог.

Первое: он позволяет психологу показать, а руководителям фирмы увидеть, на что они тратят деньги.

Второе: он позволяет психологу лучше организовать и оценить свою работу. Обычно заводятся журналы на каждый раздел работы (или один журнал на все), в которых в хронологическом порядке психолог отмечает проведенную работу и необходимые параметры.

Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога-консультанта, желательно с опытом работы.

Необходимость психолога-консультанта объясняется следующими факторами:

- именно психолог-консультант может оказать квалифицированную помощь;

- на психолога-консультанта будут возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

- штатный психолог-консультант будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях;

- вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе;

- участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам);

- разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Психолог-консультант, работающий в компании на постоянной основе, чаще всего, является сотрудником отдела кадра. Он может участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку личных качеств кандидата; проводить тренинговые занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и даже в личных проблемах. Также психолога привлекают к регулярному оцениванию результативности труда (персональным аттестациям).

Оглавление

- Выводы

- Список литературы

- Приложение